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1、全面薪酬福利管理薪酬體系設計2問題一：精神激勵和物質激勵哪個更重要？為什么？一、報酬的戰(zhàn)略意義3一般術語報酬、傭金、工資、固定工資、計時工資、計件工資、獎金、福利、激勵因素、報酬管理報酬類別報酬直接報酬工薪獎勵間接報酬福利激勵因素物質激勵因素精神激勵因素4薪酬的構成基本工資績效工資加班工資福利薪酬總收入崗位工資年資漲幅工資保險津貼有薪假期其他5■基本工資：是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎收入。基本工資包括崗位工資、年資、漲幅工資等?！鰨徫还べY：崗位（職務）不同，崗位工資就不同。崗位工資受崗位的復雜程度、責任大小、勞動強
2、度及崗位的價值等因素的影響?！瞿曩Y：根據(jù)年限的長短而計付的工資，年資的作用在于鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，減少人員流動。■漲幅工資：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，其作用在于增強并激勵員工的危機感。6■傭金：是直接銷售額的一定比例確定銷售的報酬，傭金的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效相關聯(lián)，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，將更加努力?！黾影嗉狱c工資：法定節(jié)假日和公休日進行工作，稱為加班?！龈＠簽榱宋龁T工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設計的作為基本工資補充的一系列措施或實物
3、的總和?！鼋蛸N：作為員工基本工資補充的一系列費用或實物的總和，其作用在于激勵員工。7津貼報酬觀（日本企業(yè)） 業(yè)績報酬觀（歐美企業(yè)）職責（按承擔任務、責任付酬）管理、后勤人員知識技能（按技能或勝任能力付酬）技術、技能人員績效（按業(yè)績、績效付酬）適合所有員工報酬觀一線工人計時（按工作付酬）計件（按數(shù)量付酬）8實施績效薪酬的四步驟第一，確立目標。以結果為導向保證薪酬計劃切實支持經(jīng)營目標的達成；第二，規(guī)范標準。避免具有眾多層次的復雜設計，關注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標的主要績效指標；第三，持續(xù)管理。保證員工理解目標完成對企
4、業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力；第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。9公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結合，被稱之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權福利等內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓、提高、表彰等全面薪酬戰(zhàn)略10問題二：貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認為各有哪些優(yōu)缺點？二：報酬管理11影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素企業(yè)負擔能
5、力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關系社會經(jīng)濟環(huán)境現(xiàn)行工資率價格水平與薪酬相關的法規(guī)12內(nèi)部因素對薪酬的影響●企業(yè)負擔能力：如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會造成嚴重虧損?！衿髽I(yè)經(jīng)營狀況：經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障?！衿髽I(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期(導人期、成長期、成
6、熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠景是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同。13薪酬概念直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃培訓住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等其他友誼關懷舒適的 工作環(huán)境便利的條件等經(jīng)濟性的報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬14內(nèi)部因素對薪酬的影響●薪酬政策：是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關系，所有這些差
7、別會直接導致企業(yè)薪資水平的不同?！衿髽I(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同。●人才價值觀：人才價值觀的不同會直接導致薪資水平的不同。15個人因素對薪酬的影響●工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。●資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補償員工在學習技術時所耗費的直接成本和機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產(chǎn)力水平?！窆ぷ骷?/p>
8、能：競爭激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關鍵技術的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。16個人因素對薪酬的影響●工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用?！窆ぷ髁浚翰还馨磿r計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也
