酒店管理人資 中層管理人員績(jī)效管理(葉予舜).pdf

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1、酒店管理人資中層管理人員績(jī)效管理一、定義績(jī)效考核是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評(píng)估。二、目的績(jī)效考核管理是公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效考核是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)罰等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是檢驗(yàn)員工創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)的有效手段。三、目標(biāo)1.通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司的總體目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。2.通過(guò)績(jī)效考核管理幫助每個(gè)員工提高工作能力，保證員工行為符合規(guī)定的準(zhǔn)則。3.在績(jī)效考核管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間溝通交流，及時(shí)糾正不當(dāng)行為，有

2、的放矢的輔導(dǎo)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。四、原則1.公開性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。2.客觀性原則：績(jī)效考核管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與1葉予舜二〇一三年九月二十七日星期五考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀（光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見）和臆斷。3.開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4.差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)

3、行績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績(jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效考核管理進(jìn)行打擊、壓制，報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)隊(duì)主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。五、績(jī)效考核管理的依據(jù)績(jī)效考核管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢

4、記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)、個(gè)人工作周報(bào)、歷史考評(píng)記錄等。六、績(jī)效考核方式2葉予舜二〇一三年九月二十七日星期五部門經(jīng)理級(jí)績(jī)效考核實(shí)行目標(biāo)管理與行為觀察量表相結(jié)合的月度考核；同時(shí)實(shí)行上司、同事、下屬、自我、客戶考評(píng)為一體的360度的季度考核。七、考核的對(duì)象、頻率B級(jí)（含）經(jīng)理級(jí)以上管理人員，每季度考評(píng)三次（前兩個(gè)月進(jìn)行一次，季度考評(píng)一次）。八、考核的組織1.績(jī)效考核的歸口管理部門為人事行政部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的具體實(shí)施、匯總、核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布；2.績(jī)效考核的監(jiān)督部門為人事行政部、培訓(xùn)部；3.總經(jīng)理為中層管理人員績(jī)效考核的審批者；4.考核指標(biāo)

5、的設(shè)定、修改者為總經(jīng)理。九、績(jī)效薪資的核定B級(jí)經(jīng)理（含）以上管理人員按工資（合同工資）的30%核定。（例：某經(jīng)理的工資為1000元，則績(jī)效工資為300元）十、加分項(xiàng)（部門及培訓(xùn)部做好檔案）1.所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為優(yōu)秀的加一分，六項(xiàng)加兩分，七項(xiàng)以上加三分；2.本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加五分；3葉予舜二〇一三年九月二十七日星期五3.協(xié)助其他部門或者酒店在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加二分；4.本人或者本部員工酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)1名的評(píng)比）一次加二分；5.本部為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)

6、或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次的加兩分，五次三分，依此類推；6.本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加兩分，兩次加三分，依此類推；7.經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)（營(yíng)銷部按預(yù)算指標(biāo)，餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)，其他部門均承擔(dān)總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的20％連帶責(zé)任），酒店總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每高于1％則營(yíng)銷部、餐飲部加四分，其他各部門加一分。十一、減分項(xiàng)（部門及培訓(xùn)部做好檔案）1.出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減十至五十分；2.酒店安全檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減五分；3.受到VIP客人投訴的一次扣兩分；4.被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣兩分；5.接到過(guò)“

7、質(zhì)量整改通知書”的一次扣二分，部門接到超過(guò)三次以上（含員工）的扣二分。6.經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)（營(yíng)銷部按預(yù)算指標(biāo)，餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)，其他部門均承擔(dān)總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的20％連帶責(zé)任），每低于1％則營(yíng)銷部、餐飲部減四分，其他各部門扣一分。4葉予舜二〇一三年九月二十七日星期五十二、考核結(jié)果的運(yùn)用（此項(xiàng)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)，作用備用、解釋條款）B級(jí)（含）經(jīng)理以上的年終績(jī)效考核成績(jī)＝每季度度績(jī)效考核的總和÷4；十三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施1.以100分制為績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：低于60分，不能接受，未能達(dá)到最低要求，需要離開原崗位；60分（含）～69，需要督導(dǎo)，不能全面達(dá)到工作要求

8、，需加以指