如何進行有效的績效考核.doc

《如何進行有效的績效考核.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、如何進行有效的績效果考核與管理現(xiàn)在很多企業(yè)都在進行績效考核，但真正成功的很少，我認為主要是以下幾個方面沒有做到位。第一是績效考核的前提企業(yè)還未做好充分準備績效考核是企業(yè)運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)上，企業(yè)必須為它建立各種基礎(chǔ)性工作和工具，如企業(yè)有中長期發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)該規(guī)劃制定出年度計劃，根據(jù)規(guī)劃及年度計劃擬定出企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計各部門的職能和各崗位職責(zé)，有各種合理的工作流程，有比較完善的制度體系，如薪酬及福利制度、獎懲制度、生產(chǎn)管理制度等等。上述各種環(huán)節(jié)互相支撐，就如鏈條，哪個環(huán)節(jié)斷了或不完善，都可能導(dǎo)致績效考核先天不足，從而半路夭折。因此，績效考核是整個企業(yè)運行體系中最

2、后的體系，它涉及面最廣。想建立有效的考核機制，首先必須完善上述管理體系。第二是計劃性不強是績效考核失敗的關(guān)鍵績效考核主要考得是部門和員工的工作業(yè)績，這大家都明白。但工作業(yè)績指什么呢，主要是根據(jù)工作計劃和其職能要求來進行考察。但國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)計劃性和財務(wù)預(yù)算都不完善，計劃經(jīng)常變動，導(dǎo)致考核無法真正反映其業(yè)績。所以，企業(yè)要想做好考核工作，必須制訂出嚴謹和細致的計劃，如計劃變更了怎么考等等，都要有詳細的安排；最好企業(yè)能夠切實推進財務(wù)預(yù)算管理，為定量化考核奠定好基礎(chǔ)。第三是考核標準無法客觀對部門考核特別是對生產(chǎn)單位考核目前還是比較成熟的，因為量化指標比較多；但對辦公室考核比較難，由于其

3、工作特殊性，其定性指標比較多。所以，首先要想辦法把定性的指標轉(zhuǎn)化為定量指標，從而實現(xiàn)客觀，如人事部門的關(guān)鍵崗位員工每月不得流失超過多少名，質(zhì)量部門的客戶投訴可以定量化為一般客戶投訴不能超過多少次，不得出現(xiàn)嚴重投訴行為等等；其次就是按照已經(jīng)批準的計劃（包括已經(jīng)批準的變更的計劃）進行考核；最后，對確實不能實行量化的指標進行分區(qū)段由文字表述，表述越子越好，如合格、需改進、優(yōu)秀等等。第四是沒有和考核部門或考核員工足夠溝通和反饋考核的目的并不是考倒大家，而是促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。應(yīng)當對進行績效考核的管理者進行專門的培訓(xùn)，并給他們提供足夠的實施考核的時間和動力使他們認真

4、的完成考核。為了使管理者有實施考核的動力，可以將績效考核作為管理者的一個任務(wù)并作為考核管理者工作的一個重要指標。還需要將考核方法介紹給員工，使他們了解考核的過程和方法，以獲得他們的支持。同時教授員工一些考核面談的技巧，促使他們和上級更好的溝通。同時給員工的反饋是非常重要的，明確員工的績效在哪些方面還存在著不足，確保員工能夠在行為方面發(fā)生一些實質(zhì)性的變化。第五是考核組織建設(shè)落后大家都認為考核是人事部門的事，這是對考核片面理解。考核是每個員工的事，人事部門是起設(shè)計和組織、監(jiān)督、管理職責(zé)，各部門經(jīng)理是本部門的考核第一責(zé)任人，對本部門業(yè)績考核和員工個人考核負直接責(zé)任。第六是考核對象及周

5、期設(shè)計不科學(xué)考核對象最終是員工，但現(xiàn)在社會化分工很細，企業(yè)都很強調(diào)團隊精神，考核一定要引導(dǎo)全體員工樹立團隊意識。所以，考核設(shè)計時，員工的個人業(yè)績必須和其所在的部門業(yè)績掛鉤起來，只要當其所在部門業(yè)績和自己的業(yè)績都提高時，才能獲得較高的業(yè)績?？己酥芷谠O(shè)定要根據(jù)不同行業(yè)來確定，一般制造單位最好以一個生產(chǎn)周期進行考核一次，辦公室以一個季度考核一次比較適合。以上是在本公司實行績效考核必須要注意的幾個方面。