高職院校薪酬目標的制定與激勵模型構(gòu)建研究

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1、高職院校薪酬目標的制定與激勵模型構(gòu)建研究李勇，周誼，韓蘭娟(1．安順學院教育管理系，貴州安順561000；2．西南大學教育學院，重慶北碚400715；3．常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學院，江蘇常州213164)摘要：在全面建設(shè)小康社會過程中，高等職業(yè)教育發(fā)揮了極其重要的作用。由于缺少適應其發(fā)展的有效薪酬激勵機制，高職院校師資隊伍缺乏生機和活力，當務之急是制定科學合理的薪酬目標?？茖W合理薪酬目標的制定有利于高職院校教師的薪酬激勵機制建立。文章在此基礎(chǔ)上提出構(gòu)建高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵模型。關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬目標；內(nèi)在薪酬；激勵模型中圖分類號：G40—058文獻標識碼：A文章編號：1674—868

2、9(2010)01—0020—05為了全面建設(shè)小康社會，中央明確提出了“要走推進分配制度改革，卻無暇顧及有效激勵的研究。因新型工業(yè)化道路，把經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)移到依靠科技質(zhì)的差異性難以體現(xiàn)，量便成為考核的“合理”依據(jù)，進步和提高勞動者素質(zhì)上來”，這在客觀上為高等職這種重“量”輕“質(zhì)”，導致薪酬不能公正體現(xiàn)教師的業(yè)教育的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展打開了廣闊的發(fā)展水平與貢獻，教師積極性的保護呼喚有效的激勵；空間，但相比于整個高等教育，它的發(fā)展依然處于弱從現(xiàn)行機制看，內(nèi)培與外引政策不平衡，重優(yōu)厚條勢地位。[11件外引教授、博士以過評估優(yōu)勝關(guān)，缺乏切合高職作為高等教育重要分支的高等職業(yè)教育，人才教育特色師

3、資的有效激勵，導致“實用”人才價值培養(yǎng)既要有高等性，又必須具有鮮明的職業(yè)性。全國難以體現(xiàn)，尤其是出現(xiàn)大代價引進的高級人才未必真正適應高職教育，無疑制約了高職院校教師主動圜簍羞莖寰竺蓑主襄深化教學改革和開展產(chǎn)學研的積極性。從人力資源審、師資培養(yǎng)體系的獨立設(shè)置，在一定程度上激發(fā)了管理現(xiàn)狀看，脫“中”入“高”才幾年，師資建設(shè)缺乏教師的主體意識，但缺少適應高職院校發(fā)展的有效統(tǒng)籌規(guī)劃，教師薪酬缺乏有效激勵，基本是“享受薪酬激勵機制作保障，師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展仍然待遇按職稱，相差不太大，能上不能下；話語權(quán)論難現(xiàn)生機和活力。閣資排輩，說的未必干，干的沒法說”，導致普通教師近幾年，高職院校為適應地方經(jīng)濟發(fā)

4、展要求，面難有積極性，關(guān)鍵崗位師資難穩(wěn)定，必然制約高職對激烈的生存競爭，都是規(guī)?；焖侔l(fā)展，師資隊伍院校的和諧發(fā)展。[31成了發(fā)展中的“瓶頸”。在教師供不應求的情況下，難2008年1月1日起實施的新勞動合同法，對高免“以犧牲質(zhì)量來保辦學效益”。為應對評估，各校都職院校師資管理無疑又加上了一道“緊箍咒”，人力急速引進大批應屆碩士研究生直接上崗，新教師轉(zhuǎn)資源的剛性管理難有空間，而法制化、柔性化的要求換角色需要時間，而現(xiàn)實問題卻接踵而至?，F(xiàn)有分配日趨強化，師資同樣面臨“易進不易出”的現(xiàn)實。各省制度下，青年教師的成長期待有效激勵；師生數(shù)量劇區(qū)已吹響事業(yè)單位人事制度改革的號角，省屬高職增，行政編制卻

5、基本不變，人事部門忙于常規(guī)工作，院已拉開了“崗位設(shè)置”工作的序幕，“以崗定薪，崗收稿日期：2009—07-12作者簡介：李勇(1970一)男，安順學院教育管理系副教授，碩士，研究方向：課程與教學論。本文系“重慶市中等職業(yè)教育體制與投入機制研究”課題(09一zj一04)的階段性成果。變薪變”給年輕教師的主動發(fā)展帶來新的希望，而實感，但僅有短期激勵則會導致急功近利；教師的成長現(xiàn)希望的過程需要探索，需要有良好的保障機制，別規(guī)律和科學研究的時效性決定了教師適應長期激無選擇時唯有積極應對，主動探索人盡其用的薪酬勵，至少是中長期激勵。有效激勵機制。除此之外，還要結(jié)合高職院校教師勞動特點：高職教育根植于

6、區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展平臺，緊貼著1．高職教師必須隨區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化行業(yè)的發(fā)展脈搏。從社會整體的薪酬系統(tǒng)看，公辦高整合知識結(jié)構(gòu)。高職教育是教育系統(tǒng)中與經(jīng)濟關(guān)系職院校經(jīng)費主要由省財政統(tǒng)一劃撥，學院自創(chuàng)的可最為密切的一個子系統(tǒng)。高職院校是知識推廣與應支配經(jīng)費有限，外部薪酬的提升受到政策制約；而對用的重要基地，貫穿于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的每個環(huán)節(jié)，不經(jīng)濟較發(fā)達的東部地區(qū)來說，各高職院校教師薪酬僅要為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展培養(yǎng)急需人才，還要為區(qū)域待遇總體上達到了社會中等以上水平。教師們現(xiàn)在經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟跨越式發(fā)展提供人力儲備。區(qū)域不僅僅滿足于生活保障需要，也開始了對自我發(fā)展經(jīng)濟越發(fā)展，高新技術(shù)越有市場，應用于

7、生產(chǎn)、生活和精神需要的追求，開始關(guān)注人生價值感的體現(xiàn)，提領(lǐng)域的高技術(shù)應用人才需要量就越大，則高職教育高外部薪酬就不再是唯一的、最有效的激勵方法。的地位就越重要。因此，高職院校必須根據(jù)行業(yè)結(jié)構(gòu)新形勢下，高職院校的人力資源管理，必須著眼和職業(yè)崗位變化發(fā)展的情況，密切結(jié)合行業(yè)和地方于區(qū)域經(jīng)濟的特點、行業(yè)發(fā)展的前瞻性要求，以推進經(jīng)濟的發(fā)展要求辦學。就拿長三角經(jīng)濟圈來說，加入高職教育的健康有序、可持續(xù)發(fā)展為根本，以國內(nèi)外“WTO”