基于公平理論的高職院校薪酬激勵制度研究

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1、基于公平理論的高職院校薪酬激勵制度研究南通職業(yè)大學(xué)人事處A前，我國高職院校實行的是崗位繢效工資制度，這種薪酬激勵制度將工作業(yè)績和崗位緊密聯(lián)系起來，對激勵教職員工職稱晉升和公平薪酬分配有著重要作用。由于其實行時間較短，在實行中存在著一些不足之處，造成了薪酬分配局部不平。木文基于公平理論，研宄目前薪酬分配不公平產(chǎn)生的根源，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，實現(xiàn)薪酬制度的有效激勵。關(guān)鍵詞：薪酬;激勵;公平;隨著我國改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，提升辦學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化師資隊伍成為高職院校發(fā)展的正確方向。以往的薪酬激勵制度已經(jīng)無法適應(yīng)日趨激烈的人力資源市場，無法做到對優(yōu)秀人才的吸引和挽留，制約著高職院校的快速健

2、康發(fā)展；高職院校的教職工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性也受到薪酬制度的影響，對薪酬制度的公平合理有著更加迫切的要求。改革高職院校薪酬制度，建立公平公正的薪酬激勵制度，成為高職院校深化內(nèi)涵建設(shè)，提升教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)能力的關(guān)鍵。一、公平理論(EquityTheory)的概念和內(nèi)涵美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論研宄的是人的動機和知覺之間的和互關(guān)系，認(rèn)為知覺對于動機的影響在于一個人不僅關(guān)心自己個人的收入與投入，而且關(guān)心他人的收入與投入，并進(jìn)行比較以判斷是否受到公平對待。其在研究后提出了公平理論模式，存在橫向比較和縱向比較兩種不同的情況：橫向比較：縱向比較:公式中字母所代表的含義如下

3、:OP—一自己對所獲報酬的感覺;0C—一自己對他人所獲報酬的感覺；TP—一自己對個人所作投入的感覺；TC一一自己對他人所作投入的感覺;011—一對自己過去報酬的感覺；Ill一一對自己過去投入的感覺。公平理論闡述了薪酬公平對于組織員工的激勵作用，當(dāng)薪酬分配出現(xiàn)不公平時，員工就會采取一定的措施以實現(xiàn)新的公平感，這些措施會破壞組織的凝聚力，給組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成負(fù)面影響，使組織的整體目標(biāo)的實現(xiàn)變的更為網(wǎng)難。薪酬分配公平，不僅僅是絕對薪酬的高低，而是收入與冋報比例的心理比較，需要從個人公平、A部公平、外部公平、過程公平、結(jié)果公平等方面進(jìn)行綜合考慮，是薪酬制度是否科學(xué)有效的關(guān)鍵。二、薪酬激勵的公平

4、性需求1、薪酬水平的社會公平高職院校教師的總體薪酬水平與其他行業(yè)之間的差距越來越大，與社會經(jīng)濟(jì)水平增長不相適應(yīng)，根據(jù)中國統(tǒng)計局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，高職院校的工資薪酬增長幅度低于GDP增長幅度，使得教師收入水平下降。其次，隨著改革開放的深入和分配方式的多樣化，金融、電信、電力等壟斷行業(yè)職工收入遠(yuǎn)高于高職院校教師。國家雖然加大了對高職院校的投入，但從總體上而言，力度仍然偏弱。高職院校的薪酬水平在外部市場沒有競爭力，無法對教師產(chǎn)生足夠的吸納和維系能力，教師的離職、毀約的行為正有著增長的趨勢。2、薪酬分配的內(nèi)部公平薪酬分配的內(nèi)部公平是指教職員工經(jīng)過與同事或其他成員薪酬收入與投入進(jìn)行比較產(chǎn)生的公平感知或公平

5、判斷。高職院校內(nèi)部薪酬分配必須遵循公平性，公平必須和平均主義進(jìn)行區(qū)分，即薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不僅要符合我國高校教師薪酬分配的相關(guān)政策，也要適應(yīng)學(xué)校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，做到有效支撐高校的建設(shè)和發(fā)展，促進(jìn)教職員工工作的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，營造和諧的校園氛圍。當(dāng)前薪酬分配的內(nèi)部公平的體現(xiàn)就是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計符合高校崗位設(shè)置，根據(jù)高校崗位劃分，理清管理崗位、教師崗位和工勤崗位的職責(zé)，向基層一線的教職工傾斜，促進(jìn)高職院校教師行為符合高校目標(biāo)。三、薪酬制度不公平現(xiàn)狀高職院校進(jìn)行了崗位設(shè)置和初次的崗位分級聘任工作，在科學(xué)的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，將教職工的薪酬收入與教職工的績效掛鉤，充分調(diào)動教職員工的積極性，實現(xiàn)人事

6、制度改革的深化和教育資源的優(yōu)化配置，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才的加盟，實現(xiàn)高職院校的健康發(fā)展和辦學(xué)水平的顯著提升。但是，隨著高職院校實施績效工資的深入，存在著以下四個方面的主要問題：崗位薪酬激勵信號扭曲,崗位設(shè)置流于形式崗位薪酬制度的核心是改革高職院校的人事管理制度，以崗定薪，崗變薪變，推進(jìn)崗位的有序競爭機制，實現(xiàn)教職員工的優(yōu)勝劣汰和有序流動。由于社會的快速發(fā)展，尚位的設(shè)罝越來越細(xì)化，尚位聘后管理考核流于形式，使得薪酬激勵信號扭曲。教師職務(wù)、職級能上不能下，薪酬待遇能高不能低，優(yōu)秀教職員工與平庸、懶惰之人薪酬待遇相似，嚴(yán)重挫傷了教職員工的工作積極性，亦顯失公平;崗位級別束縛丫薪酬激勵作用的發(fā)揮，限

7、制丫年輕教師的發(fā)展空間，造成薪酬等級固化，不利于體現(xiàn)年輕教師的個性、工作方式的創(chuàng)新和隱形價值的發(fā)揮，更無法調(diào)動員工的工作積極性。2、薪酬總體水平偏低，激勵功能逐步喪失高職院校教師有著發(fā)揮自身價值的需求，也迫切需要獲得更多的報酬來改善自身的物質(zhì)生活，解決后顧之憂。高職院校教師的薪酬對優(yōu)秀人才的吸引力不強，特別是養(yǎng)老保險制度改革的深入實施，高職院校教師的福利優(yōu)勢將更進(jìn)一步減弱，吸引優(yōu)秀人冰加盟的任務(wù)更顯艱巨。學(xué)校經(jīng)費來源主耍