淺析供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)方法.doc

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1、淺析供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)方法績(jī)效管理作為當(dāng)今全世界企業(yè)發(fā)展的重要法宋,已被人們廣泛關(guān)注?？?jī)效管理主要作用是提高計(jì)劃管理的有效性；提高各級(jí)管理者的管理水平；暴露企業(yè)管理問(wèn)題；強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力。1、H前績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題盡管我局的績(jī)效管理體系緊密結(jié)合了企業(yè)的實(shí)際情況，但就實(shí)施過(guò)程而言，仍然存在一些有待改善Z處。1」部門績(jī)效與員工績(jī)效結(jié)合不夠部門績(jī)效作為企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的傳遞渠道，是績(jī)效管理屮不可或缺的一環(huán)，而員工績(jī)效應(yīng)反映部門績(jī)效結(jié)果。只有通過(guò)部門才能將企業(yè)H標(biāo)傳達(dá)給

2、個(gè)人，也貝有通過(guò)部門、員工績(jī)效的管理，企業(yè)的績(jī)效管理才能成為一個(gè)系統(tǒng)并真正實(shí)現(xiàn)閉環(huán)。但在進(jìn)行員工績(jī)效考核吋，未能與部門績(jī)效考核結(jié)果和結(jié)合。1.2考核指標(biāo)設(shè)計(jì)突出對(duì)結(jié)果的考核，過(guò)程考核不足績(jī)效具有多樣性和多因性，每個(gè)員工的工作績(jī)效是其自身的綜合因素決定。所以績(jī)效不一?定是行為的結(jié)果，有些績(jī)效就是行為本身，工作結(jié)果并不必然是員工行為帶來(lái)的，可能是一些與個(gè)人無(wú)關(guān)的其他因索導(dǎo)致了這些結(jié)果。指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)分關(guān)注結(jié)果，而過(guò)程考核內(nèi)容操作性不強(qiáng)、權(quán)重設(shè)置不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)誤差且可能會(huì)給員工一種錯(cuò)誤的導(dǎo)向。1.3未體現(xiàn)不同部門以及不同崗

3、位的差異性每一個(gè)部門的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)以及部門對(duì)于整個(gè)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度不同，績(jī)效考核結(jié)果如果僅與部門人數(shù)相關(guān)不盡合理；同時(shí)部門內(nèi)部一般員工的考核也未考慮崗位的差異，如崗位的上崗條件（學(xué)歷、資歷以及培訓(xùn)條件）、崗位的責(zé)任大小、崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、崗位工作的復(fù)雜程度（是重復(fù)性工作還是創(chuàng)造性勞動(dòng)）等，由于越是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作越不易出錯(cuò)，這就可能導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)責(zé)任小、風(fēng)險(xiǎn)小、簡(jiǎn)單重復(fù)的工作有利的弊端。1.4測(cè)評(píng)過(guò)程屮人為引起的隨機(jī)誤差容易導(dǎo)致分部乙間、部門乞間的可比性較差由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨屮的心理傾向，使

4、績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因和首因效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)等容易導(dǎo)致不同管理者Z間的評(píng)價(jià)存在較大差異，分部乙間以及部門Z間的可比性較差。2、創(chuàng)新思路和改進(jìn)建議2.1根據(jù)考核對(duì)象合理設(shè)置考核周期考核周期的確定要綜合考慮考核對(duì)象、職位的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、考核程序的復(fù)雜程度等因素，以確保在減少績(jī)效管理成本的同時(shí)最大限度地保證考核的公平性，確保激勵(lì)的及時(shí)性和有效性。根據(jù)我局的實(shí)際情況，員工績(jī)效考核周期應(yīng)與組織績(jī)效考核周期同步是一種可行而有效的設(shè)計(jì)思路。2.2強(qiáng)化個(gè)人和部門兩個(gè)層面的過(guò)程考核，完善考核指標(biāo)體系

5、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的，績(jī)效考核則是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。部門和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)都從過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)層面進(jìn)行綜合考慮，以保證指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的全面性。在部門績(jī)效管理小，通過(guò)引進(jìn)反映過(guò)程控制、組織建設(shè)以及人才培養(yǎng)和建設(shè)的考核指標(biāo)來(lái)強(qiáng)化過(guò)?程考核；而結(jié)果層面則通過(guò)部門年度、季度工作任務(wù)的完成率以及完成質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)。在員工績(jī)效管理屮，通過(guò)引進(jìn)反映工作能力和工作態(tài)度的考核指標(biāo)來(lái)強(qiáng)化對(duì)履職能力和工作行為的考核；而結(jié)

6、果層面則遵循“禁止做、必須做'‘的思路，通過(guò)“執(zhí)規(guī)考評(píng)”和“履職考評(píng)'‘來(lái)體現(xiàn)。2.3引入差異系數(shù)，強(qiáng)化激勵(lì)效果FI前考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上引進(jìn)部門的重要系數(shù)以及崗位的難度系數(shù)，來(lái)強(qiáng)化對(duì)于重要部門和關(guān)鍵崗位的激勵(lì)。在-般員工季度考核系數(shù)的基礎(chǔ)上乘以崗位難度系數(shù)得出該員工本季度的最終考核系數(shù)。就更能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對(duì)于部門的貢獻(xiàn)以及重要部門對(duì)于整個(gè)企業(yè)的貢獻(xiàn)。2.4拓寬考核的反饋渠道和應(yīng)用途徑，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)眾不罰寡”的激勵(lì)H標(biāo)我們以每個(gè)員工上一季度的考核系數(shù)作為本季度發(fā)放考核工資的依據(jù)，即員工每刀的考核工資二該員工考核工

7、資基數(shù)x上季度部門考核系數(shù)xJL季度員工考核系數(shù)，同吋年底在評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)將員工績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)比重要條件之一，進(jìn)一步激勵(lì)員工全年工作的積極性，確保局全年工作H標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3績(jī)效管理的漸進(jìn)式優(yōu)化3.1建設(shè)指標(biāo)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略Fl標(biāo)層層分解首先依據(jù)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，判別出局級(jí)別的指標(biāo)，對(duì)照各部門的部門職責(zé)，落實(shí)到各部門，形成各部門的指標(biāo)庫(kù)。最后梳理出能夠突出部門短板性指標(biāo),便于考核的部門關(guān)鍵指標(biāo)作為該部門的績(jī)效指標(biāo)。(1)按照省公司、局經(jīng)營(yíng)管理的需要及同業(yè)對(duì)標(biāo)工作的需要，確定局關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。(2)緊密結(jié)合省公司、局年度

8、工作戸標(biāo)、重點(diǎn)工作及同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系，突出部門短板性指標(biāo)，精簡(jiǎn)不易考核的指標(biāo)后，形成部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。3.2建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，為績(jī)效管理打下科學(xué)化、規(guī)范化、流程化的管理基礎(chǔ)我局必須要梳理多個(gè)主要牛產(chǎn)管理流程，每個(gè)流程詳細(xì)介紹某項(xiàng)工作的具體依據(jù)、職責(zé)、工作過(guò)程、監(jiān)督考核等各個(gè)方面。并且建立企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化信息平臺(tái)。過(guò)程控制標(biāo)準(zhǔn)化信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了過(guò)程控制程序文件