企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理的關(guān)系.doc

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1、企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理，誰(shuí)驅(qū)動(dòng)誰(shuí)如果不能將企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理很好地結(jié)合，那么局部“先進(jìn)”管理技術(shù)的使用，反而會(huì)浪費(fèi)公司的資源和寶貴時(shí)間。? 　　許多企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。這些企業(yè)期望通過(guò)制訂“好”的績(jī)效管理體系，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，并推進(jìn)組織績(jī)效的提升。不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問(wèn)公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。? 　　這些績(jī)效管理體系是否真正能為組織績(jī)效的提升發(fā)揮作用呢？個(gè)人、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的完成是否能保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展？有哪些關(guān)鍵問(wèn)題存

2、在？在追求先進(jìn)績(jī)效管理方法，完善績(jī)效管理體系的同時(shí)，我們將不得不正視其中的風(fēng)險(xiǎn)。? 　　驅(qū)動(dòng)的疑惑　? ??　當(dāng)今流行的眾多HR理論都強(qiáng)調(diào)人員績(jī)效與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程等其他各個(gè)方面的關(guān)聯(lián)程度，強(qiáng)調(diào)績(jī)效間因果關(guān)系和驅(qū)動(dòng)力的挖掘與尋求。這些理論可以歸結(jié)為“績(jī)效的第一座金字塔”。在這個(gè)模型中，績(jī)效管理、員工素質(zhì)能力發(fā)展被放在了“厚重”的塔基位置上，給人的感覺(jué)似乎員工績(jī)效、能力素質(zhì)是組織取勝的基石，是組織業(yè)績(jī)最根本的驅(qū)動(dòng)力。只要采用科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理理論，建立完整的績(jī)效管理體系，狠抓績(jī)效管理，狠抓員工素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，就能有效推動(dòng)組織績(jī)效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)果真如此嗎？?

3、　　A公司是一家有著80多年歷史的大型跨國(guó)企業(yè)。該公司擁有一套基于目標(biāo)管理思想的完整的雇員績(jī)效管理體系，其基本設(shè)計(jì)思想是：與每一位雇員共同制訂一個(gè)源于公司戰(zhàn)略的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并定期與雇員討論目標(biāo)完成情況。每位員工都有自己的一份績(jī)效管理指南和績(jī)效契約。績(jī)效管理的結(jié)果取決于目標(biāo)完成情況和績(jī)效要素。所謂“績(jī)效要素”是指員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。員工的激勵(lì)、培訓(xùn)及發(fā)展也都基于績(jī)效管理的結(jié)果。A公司的考核體系要求績(jī)效指標(biāo)每年年初制訂，在一年內(nèi)根據(jù)業(yè)務(wù)需求隨時(shí)更新，每三個(gè)月對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行回顧，總結(jié)員工在哪些方面有待提高。同時(shí)，A公司也擁有

4、良好的員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃以及跨國(guó)界的人員交流計(jì)劃，為員工提供了大量的提高能力素質(zhì)的機(jī)會(huì)。在公司發(fā)展穩(wěn)定、收益良好的時(shí)期，這種績(jī)效管理體系似乎運(yùn)轉(zhuǎn)良好，并且似乎也促進(jìn)了公司業(yè)績(jī)的提高。由于績(jī)效管理結(jié)果是年底分紅和加薪的依據(jù)，員工們都積極努力地完成自己的指標(biāo)任務(wù)。? 　　然而，當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，產(chǎn)品和服務(wù)需求量日益萎縮，業(yè)務(wù)收益不斷下滑，再?zèng)]有年底分紅和加薪的機(jī)會(huì)時(shí)，員工和基層經(jīng)理們?cè)僖膊幌褚酝菢雨P(guān)心個(gè)人的績(jī)效好壞，每三個(gè)月的評(píng)估最終成了形式主義，完美的績(jī)效管理系統(tǒng)也成了擺設(shè)。? 　　即使企業(yè)擁有完整的績(jī)效管理體系，即使人員績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略進(jìn)行了某種結(jié)合，這種到處存在的“兩層皮”的現(xiàn)象仍然

5、讓我們懷疑，究竟是員工績(jī)效驅(qū)動(dòng)了公司業(yè)績(jī)的提升，還是被當(dāng)作僅與個(gè)人薪酬掛鉤的卡尺（并且人人都在考慮如何使其對(duì)自己有利），因公司命運(yùn)變化而隨波逐流。投入大量財(cái)力人力建立和維系的良好績(jī)效管理體系與員工能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃，與公司戰(zhàn)略績(jī)效的提升有何關(guān)系？究竟是誰(shuí)驅(qū)動(dòng)誰(shuí)？? 　　正如扁平化和精簡(jiǎn)組織并不能開(kāi)拓新的市場(chǎng)，信息技術(shù)的應(yīng)用也不能使企業(yè)鶴立雞群一樣，問(wèn)題并不出在績(jī)效管理本身。? 　　驅(qū)動(dòng)再現(xiàn)? 　　現(xiàn)在不妨讓我們把剛才的金字塔倒置一下，于是就有了“績(jī)效的第二座金字塔”，此時(shí)問(wèn)題集中到了岌岌可危的塔基上——戰(zhàn)略，這個(gè)組織中很少被深入談及的“角落”。? 　　當(dāng)前績(jī)效管理方法與理論日趨成

6、熟，但卻極少考慮對(duì)有效戰(zhàn)略規(guī)劃的要求和評(píng)價(jià)，包括對(duì)戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)調(diào)。缺乏對(duì)產(chǎn)業(yè)的分析和產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，同時(shí)投機(jī)心態(tài)使得企業(yè)不去深入研究戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)公司的實(shí)質(zhì)影響，績(jī)效管理也只能落得走過(guò)場(chǎng)的結(jié)局。? 　　有效績(jī)效管理的前提是有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。只評(píng)估具體任務(wù)計(jì)劃執(zhí)行的好壞，而沒(méi)有跟蹤、評(píng)估計(jì)劃本身的機(jī)制，即使個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)良好，對(duì)組織績(jī)效而言也可能起不到實(shí)質(zhì)的驅(qū)動(dòng)作用。試想流水線(xiàn)上的工人拼命完成的工作成果被積壓在倉(cāng)庫(kù)里，那么所謂的完美績(jī)效管理，無(wú)論是時(shí)間、成本、質(zhì)量或數(shù)量，又有什么意義呢？? 　　此外，透過(guò)這個(gè)倒置金字塔中各層級(jí)的比例關(guān)系，我們還可以體味這樣一種現(xiàn)象：即在組織中大量的精力和

7、投入都被用來(lái)完善對(duì)戰(zhàn)略以外對(duì)象的管理。許多組織擁有發(fā)達(dá)的計(jì)劃系統(tǒng)，借助先進(jìn)的管理理論來(lái)定義人員、流程、產(chǎn)品和服務(wù)的考核指標(biāo)與管理辦法。但極少有組織真正能夠理解和關(guān)注戰(zhàn)略計(jì)劃，能夠?qū)?zhàn)略的執(zhí)行好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，大量的績(jī)效管理指標(biāo)也從未與戰(zhàn)略?huà)煦^，因?yàn)樵谶@些組織中根本沒(méi)有或只有籠統(tǒng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，抑或只是采用“拿來(lái)主義”的辦法。? 　　A公司的主要業(yè)務(wù)包括油田服務(wù)和IT?服務(wù)。油田服務(wù)是A公司的支柱產(chǎn)業(yè)，擁有世界第一流的專(zhuān)業(yè)技術(shù)；而IT服務(wù)則是20世紀(jì)8