招聘管理案例分析(答案).doc

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1、.《招聘管理》案例分析1．閱讀案例，回答問題康明醫(yī)藥公司是一家歷史悠久的醫(yī)藥生產商，長期以來以傳統(tǒng)的方式和工藝進行生產，產品供不應求，企業(yè)生產量一直保持上升趨勢。由于企業(yè)利潤穩(wěn)定，在當?shù)厮闶墙洕б嫦鄬^好的國有企業(yè)之一。但康明醫(yī)藥的管理上一直是論資排輩，企業(yè)全體職工從上到下，普遍認為企業(yè)的生產經營中不存在任何問題。2002年7月，新任總經理王先生走馬上任。他發(fā)現(xiàn)整個企業(yè)似乎缺乏創(chuàng)新，缺乏生機和活力，職工們沒有意識到周圍的競爭對手們正以各種手段和方式搶占市場。據(jù)查核，目前金公司1500人左右，本科生不到5%，絕大多數(shù)是高中生，少數(shù)員工是中專生。而且，整個公司員

2、工的年齡嚴重老化，平均主義嚴重。基于此種狀況，總經理王先生決定立即招募大學生30名，并對他們進行入職及上崗前培訓和職務輪換。其目的在于：通過輸入新的人力資源并加強培訓從而帶動并改變職工總體觀念，解決現(xiàn)有職工的總體素質問題。為了執(zhí)行此次招聘計劃，康明醫(yī)藥將在人才市場報上刊登公開招聘廣告。設想，你是康明醫(yī)藥的人力資源部負責招聘和培訓的主管，請結合招聘管理理論，擬寫一份招聘廣告書。2．閱讀案例，回答問題NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對

3、生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理于欣和人力資源部門經理口建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協(xié)調工作?？偨浝碚f希望通過外部招聘的方式尋找人才。人力資源部經理口建華開始刊登招聘廣告，進行外部招聘。在一周，人力資源部收到了800多份簡歷。口建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70專業(yè)資料.份有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部門經理于欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經理于欣經過篩選后認為可從兩人中做選擇：楚和王智

4、勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：楚，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二住主管的評價資料，可錄用。從以上的資料可以看出，楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知兩人，一周后等待通知，在此期間，楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次給人力資源部經理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產部門經理于欣在反復考慮后，來到

5、人力資源部經理室，與口建華商談何人可錄用，口建華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”于欣說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”口建華說：“很好，于經理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題”。于欣：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定?！庇谑?，最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經觀察發(fā)現(xiàn)，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作

6、他經常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然雨，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘廣告中所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎依據(jù)。問題：(1)請分析此次招聘失敗的原因。專業(yè)資料.①　缺少招聘規(guī)劃：一個崗位的設置，竟然只靠三個人用了用了幾十分鐘就設定，顯然是招聘規(guī)劃缺失；②　缺少工作分析環(huán)節(jié)：該崗位是什么崗位，職責是什么，需要什么樣的勝任素質，都沒搞清

7、楚。為后來的招聘失敗埋下隱患。③　缺少背景調查：對于重要的管理類崗位，背景調查是必須的步驟。④　王智勇主動來電，顯示了熱情積極的一面，案例中的面試官口建華沒有避免暈輪效應，來電主動和工作主動熱情，不是一碼事。⑤　招聘過程中對于待遇和工作環(huán)境的描述有夸大嫌疑，導致求職者上崗后與期望不符合。(2)你認為該公司應如何糾偏，才能實現(xiàn)有效的招聘管理？①　我認為首先招聘活動要進行規(guī)劃，不能隨意增設或減少崗位；增設崗位需要進行論證斟酌。②　對于招聘崗位必須進行工作分析，建立崗位圣人素質模型。為甄選以及日后的評估做準備。③　對于重要的管理類崗位必須進行背景調查，進一步了解應聘

8、者的實際工作表現(xiàn)。④　在面試中要避免出