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1、※內容型激勵理論第一節(jié)需要層次論一、基本觀點馬斯洛認為人的需求可歸納為五個層次，即生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)，并由低向高形成階梯。二、需要層次論與管理馬斯洛需的要層次論一直受到管理者的極大重視，有許多管理者逐步學會從需要著手去調動員工的工作積極性。馬斯洛的需要層次論之所以仍對管理者有很大的吸引力，這主要是由于個人需要的問題，是理解行為的關鍵因素。一般說來，高層次的管理者比低層次的管理者較少看重安全和保障的需要，而更多地看重高級的需要?！餍枰獙哟闻c管理措施相關表需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與
2、措施生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備。安全的需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度社交的需要友誼（良好的人際關系）、團體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度尊重的需要地位、名分、權力、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度
3、、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度三、馬斯洛需要層次論的理論概括1、強調需要對激勵的重要關系即需要的普遍原理。他指出，需要本身就是激發(fā)動機的原始驅動力，一個人如果沒有什么需要，也就沒有什么動力與活力。2、強調需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理。3、高層次需要不僅內容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強。據(jù)馬斯洛估計，80%的生理需要和70%的安全需要一般會得到滿足；而只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。從心理學的角度來看，難度越大，則激
4、勵力量也越強。因而，個體為了自我實現(xiàn)需要的滿足、往往孜孜以求，奮斗終身。四、馬斯洛需要層次論的不足1、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎的，它認為人的需要是本能的活動，是生而具有的。其實，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學習產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對人的需要具有重要影響的觀點是不正確的。2、需要層次論認為需要層次機械地由低向高上升運動，忽視了人的主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋越級上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實證研究的結果。＆雖說馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的局限性，但馬斯洛對組織行為學的貢
5、獻是不容置疑的。第二節(jié)阿德佛需要理論一、阿德佛需要理論的基本觀點阿德佛認為一個人主要有三種需要。即生存（E）、相互關系（R）、成長（G）。生存的需要相當于馬斯洛需要層次論中的生理和某些安全的需要。相互關系的需要相當于馬斯洛需要層次論中所說的友誼、愛、歸屬和某種尊重的需要。成長的需要相當于馬斯洛需要層次論中的自我實現(xiàn)和某些自我尊重的需要。職工需要：生存相互關系成長工作行為工作結果滿足需要阿德佛的需要與工作成果的關系圖﹡阿德佛認為：管理者應當注重了解職工的真實需要。每個人的需要存在上圖的三種情況。各人的不同
6、需要往往會導致他們的不同行為表現(xiàn)，因而最終會產(chǎn)生不同的工作結果。管理者要想有效地控制下屬的工作行為或行為表現(xiàn)，就要首先弄清楚他們的真實的需要，從而通過控制工作結果（使之成為能夠滿足下屬需要的東西和報酬）來達到控制他們的行為。二、馬斯洛需要層次論與阿德佛需要論的異同1、相似之點馬斯洛需要層次論阿德佛需要論1、人的需要分為五類1、人的需要分為三類2、這五種需要由低向高逐步發(fā)展上升，同時也是相互聯(lián)系的2、這三種需要一般來說由低向高逐步發(fā)展，同時這幾種需要又是相互聯(lián)系的2、不同之點馬斯洛需要層次論阿德佛需要論1
7、、人類有五種需要，它們是生來就有的，是內在的、下意識的，即使小孩子也具備的。1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后天學習產(chǎn)生的。2、人類的需要按照嚴格的層次，由低向高逐步上升的。如果越級上升，那就是神經(jīng)不正常的人。2、人的需要并不一定嚴格地按照由低向高逐步發(fā)展的順序，而是可以越級。例如，人可能在沒有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要。3、人的五種需要只存在由低向高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題。3、人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的
8、情況。如人得不到好的相互關系，就下降為生存的需要。第三節(jié)激勵—保健因素理論（雙因素理論）20世紀50年代末，美國心理學家赫茲伯格提出，要從人的內心、從工作本身來調動人的積極性，工作本身對人的吸引力才是最主要的激勵因素。赫茲伯格專門設計了調查問卷進行了調查研究。他的調查對象主要是工程師和會計師。結果表明：使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后者則通常是由工作本身所引起的。一、基本論點※赫
