工作滿意度和離職傾向關系的實證研究.doc

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1、職業(yè)成長、工作滿意度和離職傾向關系的實證研究*本研究受首批中國博士后科學基金特別資助項目（200801351）資助。作者簡介：呂康銀（1969—）,女,黑龍江人,教授，研究方向:勞動經濟學與社會保障；李潔（1990—），女，山東人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；熊順朝（1987—），男，陜西人，碩士研究生，研究方向：勞動經濟學。李潔呂康銀熊順朝（東北師范大學商學院，吉林長春130117）摘要：當今社會，人才資源是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，如何留住員工、減少離職是現代企業(yè)關注的一個重要課題。本文通過對企業(yè)員工的調查，

2、實證研究了職業(yè)成長、工作滿意度和離職意愿間的關系。研究結論表明：職業(yè)成長負向影響員工的離職意愿，工作滿意度在職業(yè)成長和員工離職意愿之間起到部分中介作用。并根據研究成果，對企業(yè)如何減少離職提出了建議。關鍵詞：職業(yè)成長；員工滿意度；離職意愿一、問題的提出隨著經濟社會的的不斷發(fā)展，企業(yè)也迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。人才資源作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，其重要性不容忽視。因此，如何預防人才流失、留住員工成為現代企業(yè)管理者非常關心的問題，離職意愿也成為現代企業(yè)管理的重要研究方向。過去人們對于離職意愿的研究，多是集中在個體因素、工作

3、因素和環(huán)境因素上等。很少有人探討員工在組織的職業(yè)成長與其離職意愿的關系，直到2010年翁清雄等幾位學者提出這一模型，分析了職業(yè)成長對離職傾向的預測作用，并用職業(yè)承諾和感知機會作為調節(jié)變量進行分析。在以往的研究中，工作滿意度和組織承諾被普遍認為是員工離職的兩個最重要的中介因素。西方學者認為，組織承諾比員工滿意度更能預測員工離職，但在中國情境下，工作滿意度對于員工離職具有更好的解釋能力。因此，本文選擇員工滿意度作為中介變量，探求在國有企業(yè)中職業(yè)成長和離職意愿間的關系。這對于分析我國國有企業(yè)員工離職行為具有非常重要的理論和現實意義

4、。二、文獻回顧與研究假設1.職業(yè)成長與離職意愿Graen(1997)等將職業(yè)成長定義為“個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度”。袁慶宏(2009)等將職業(yè)成長分為結構性成長和內容性成長[1]袁慶宏,王雙龍,張?zhí)?雇員職業(yè)生涯發(fā)展中職業(yè)成長的驅動作用研究[J].管理案例研究及評論.2009(3).142-152.。前者是指隨著職位的上升而連帶的更多的責任和挑戰(zhàn)，后者指員工在現有的職位上因長期工作經驗而產生的能力和動機。翁清雄(2010)等認為這些概念有兩點不足之處：一是忽略了員工在沒有發(fā)生工作轉換時的職業(yè)成長問題，二是這

5、一概念比較抽象[2]翁清雄,席酉民.職業(yè)成長與離職傾向：職業(yè)承諾與感知機會的調節(jié)作用[J].南開管理評論.2010,13(2).119-131.。翁清雄等通過實證研究得到了職業(yè)成長這一概念的可操作化界定。他們認為，職業(yè)成長包括組織內職業(yè)成長與組織間職業(yè)成長[3]翁清雄,胡蓓.員工職業(yè)成長的結構及其對離職傾向的影響[J].工業(yè)工程與管理,2009,(1):14-21.?！叭送咛幾摺?，人們希望得到更好的發(fā)展，企業(yè)中員工也是需要追求職業(yè)成長的。如果員工在組織內部得不到好的發(fā)展時，更傾向于選擇離職；相反，如果員工在公司中發(fā)展的很快

6、很好，他可能更傾向于留在這里。當員工在組織中獲得較快的職業(yè)發(fā)展時，他本身就會對組織產生一種積極的情感，會感到組織對自己的認同，從內心變得不愿意離開這個群體。另外，他會感激組織對他的培養(yǎng)，更愿意留下來繼續(xù)為組織貢獻力量。同時，在職業(yè)發(fā)展較快的情況下，離職的成本是比較高的，因為此時員工的技術以及能力是被當前組織所需要的，并不是其他崗位所需要的，如果選擇另謀他就可能還要發(fā)展相當長的一段時間才會得到同樣的回報。因此，本文提出如下假設。假設1：員工的職業(yè)成長與離職意愿負相關。1.職業(yè)成長與員工滿意度員工滿意度的最早研究來自美國的霍波克

7、（1953）。他在《JobSatisfaction》一書中提出：工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應[4]Hoppock.R..Jobsatisfaction.NewYork:HarperandBrothersPublishers,1953.。員工在組織內的發(fā)展越好越快，地位的提升、物質財富的增加、與自己理想的一步步接近等都會激發(fā)出員工對于組織的認同感。生理方面的滿足不斷提高，精神方面的需求也慢慢得到滿足，工作自主權變大、工作壓力減小、工作現狀與期望越來越接近、自尊心慢慢得

8、到滿足、個人價值觀得以實現，這些員工滿意度的前因變量都會向理想中的狀態(tài)發(fā)展，滿意度自然也會上升。由此，提出以下假設。假設2：員工的職業(yè)成長與員工滿意度正相關。2.員工滿意度與離職意愿關于離職傾向的定義，Mobley(1978)等認為，離職傾向是產生不滿意、離職想法、尋找其他工作的傾向與找到