構建任職資格體系.doc

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1、輕輕松松構建任職資格體系默認分類2010-05-2513:57:45閱讀58評論0??字號：大中小?訂閱?????子曰：生而知之，學而知之，困而知之。中國人用人講究看悟性或者叫學習領悟力，而這是看不見摸不著的內在能力。無獨有偶，美國的麥柯里蘭勝任模型理論將人的勝任力分為顯性的知識與技能以及隱性的社會角色、自我概念、特質、動機，并且認為勝任力決定人的行為，特別是隱性的勝任力從根本上決定了人的行為。英國任職資格體系認為，知識、技能、態(tài)度（簡稱KSA）決定了員工的行為，因為態(tài)度無法具體衡量，所以習慣上是通過知識技能測試再加上行為舉證來判斷員工是

2、否勝任某崗位?？梢妼M織內部各個崗位任職資格的認定十分必要，它是所有人力資源管理的基礎和依據。那么企業(yè)該如何構建自己的任職資格體系呢？??從理論出發(fā)，了解任職資格?????總的來說，企業(yè)內部每一個員工的任職資格都必須通過崗位任職行為標準或崗位資格標準來體現，因此要想在組織中真正推行任職資格的管理，必須從概念上準確認知崗位任職行為標準和崗位資格標準。?崗位任職行為標準崗位任職行為標準是指員工完成對應崗位業(yè)務范圍內工作活動的成功行為的總和，它強調的是勝任的任職者要做什么、怎么做以及按照什么要求輸出什么。一個完整的崗位任職行為標準應該包括：職責

3、、任務、行為標準三要素。所謂“職責”，是通過“名詞+動詞”的方式來描述在工作中應扮演的角色，它強調的是做什么。所謂“任務”，是指每項職責履行所需要完成的多項工作步驟及內容，同項職責下面的各項任務關系可以是流程關系，也可以是并列關系。它強調的是怎么做。所謂“行為標準”是指每項任務要按什么要求輸出什么，它對應的是行為結果，也可以是技能的熟練程度（做到什么程度）。行為標準一般可分為“需要與他人合作完成（需要他人指導）”、“單獨完成”、“訓練他人”等級別，各項行為標準要有對應的邏輯關系。表1為某企業(yè)培訓經理的任職資格行為標準（部分）。??崗位資格

4、標準崗位資格標準一般包括知識（可對應學歷）、技能、專業(yè)經驗與成果、績效要求。隨著中國各類職業(yè)資格認證的興起，很多企業(yè)習慣將職稱、職業(yè)資格證書也囊括進來。比如在華為公司看來，國家評定的職稱和發(fā)放的職業(yè)資格證書是員工能力的“外部糧票”，崗位資格標準則是員工能力的“內部糧票”。關于知識、技能、專業(yè)經驗與成果、績效要求等的具體解釋如下：●知識：是指員工對事實的認識，一般分為專業(yè)知識、公司知識、環(huán)境知識等，推行崗位資格標準時建議只抓關鍵部分——專業(yè)知識?！窦寄埽菏侵竼T工已經掌握并運用的實際工作能力，側重于專業(yè)技能及管理技能?！駥I(yè)經驗與成果：主要是

5、指員工在公司內或公司外從事本專業(yè)工作的經歷及在專業(yè)領域取得的工作業(yè)績。比如，研發(fā)人員完成了多少項目的開發(fā)任務，取得了多少專利，參加或主持制定了多少個國家級標準等。●績效要求：是指員工在評價期間工作業(yè)績的表現，主要是通過績效考核累積分或是加權平均分來反映的。?兩種標準的取舍選擇針對崗位任職行為標準和崗位資格標準，對企業(yè)來說這二者該怎樣取舍應用呢？從筆者多年的經驗看，在規(guī)模不大的企業(yè)中往往可以不去考慮“崗位資格標準”，用“行為標準”來定義任職資格即可。這是因為，在推行崗位任職資格標準時，第一步就是建立行為標準。行為標準接近于技能的定義，但又不

6、等同于技能，它是指員工已經掌握，并運用的實際工作能力。因此，在具體操作中，較容易由行為標準逆推專業(yè)知識、專業(yè)技能（含管理技能）。依據麥柯里蘭的素質模型理論，如果我們在任職資格標準中建立“冰山”以下的勝任特征（通常稱之為素質指標），則行為標準的出現肯定是必然的。所以在由行為標準逆推資格標準時，筆者不建議確立崗位的素質指標，因為這會有畫蛇添足之嫌。其次，行為標準的建立是可以模仿的，行為標準以已經檢驗過的成功的行為告訴我們要做什么、怎么做、按什么要求輸出什么，所以可以很方便地用于企業(yè)各崗位的員工去模仿、復制；模仿到了一定程度就可以創(chuàng)新，從而打造

7、出企業(yè)所需要的核心競爭力。同時，由于行為標準的建立常?？梢圆捎弥苯佑^察的方法獲得，因而可以直接取代素質模型用來判定員工能力的高低，用于選拔、評價員工等多種人力資源管理領域，更重要的是可以根據具體的崗位、職位要求，有針對性地提煉培訓需求，提升現有員工的工作能力。???看A酒店如何確定崗位行為標準?????企業(yè)推行任職資格管理時，一般是由崗位行為標準導出資格標準，但在實際運用過程中，對于人力資源質量和管理水平較差的企業(yè)，則側重于崗位行為標準的建立與運用；對于人力資源質量和管理水平較好的企業(yè)，則側重于崗位資格標準的建立與運用。下面以某酒店公司的

8、任職資格體系的構建進行舉例說明。?選擇建立崗位行為標準?????企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)員工的核心能力，所以企業(yè)人力資源的質量是企業(yè)競爭與發(fā)展的關鍵。現分別從人力資源結構和組織現狀兩大方面來分