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1、寧波廣播電視大學工商管理專科畢業(yè)論文淺談企業(yè)人才流失的原因分析及對策摘要：目前我國的主要兩種經(jīng)濟形態(tài)就是中小民營企業(yè)和國有大型企業(yè)。中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，整理一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。對于國有企業(yè)，與以往的“大鍋飯”相比，目前人才的加速流動，是必然趨勢，市場經(jīng)濟需要人才流動。但從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標，將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為國有企業(yè)管理者最棘手的難
2、題。不論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，過高的員工流動可能導致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問題，從而降低勞動生產(chǎn)率。同時，員工流動的成本也是相當高的。本文試從民營與國有企業(yè)的特點出發(fā)以及人才流失現(xiàn)狀與原因分析入手，探討留住人才的對策。關鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因分析對策一、企業(yè)人才流失的原因分析新時期造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來，主要原因有如下幾點。（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，
3、如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。同時，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。(二)人才的選拔與配置問題首先在進行人才招聘的時候，一些企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工
4、作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手?；蛘?，企業(yè)沒有形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失?！〉?頁共5頁寧波廣播電視大學工商管理?？飘厴I(yè)論文（三）員工自身事業(yè)的發(fā)展問題任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也
5、好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。(四)員工的薪金與福利保障方面的問題在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的
6、企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。(五)企
7、業(yè)領導人的能力與風格方面的問題上司領導能力差，工作中不懂得授權，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇于承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。（六）企業(yè)文化方面問題企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關注，但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽
8、象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉化整個企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導向功能、示范效應，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。第5頁共5頁寧波廣播電視大學工商管理專科畢業(yè)論文以致
