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《裝飾企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、裝飾企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策龍摘要：我國屮小企業(yè)的數(shù)量大概有一千多萬家，占企業(yè)數(shù)量的90%以上，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位。但是，由于在資金和企業(yè)現(xiàn)狀等一系列問題上受限制，使得多數(shù)中小企業(yè)存在管理混亂、經(jīng)營困難等缺陷，主要原因是中小企業(yè)對人員招聘、儲備等方面的重視不夠。目前，在裝飾企業(yè)中普遍存在人員流動頻繁、梯隊(duì)建設(shè)不健全現(xiàn)象，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。那么，是什么原因產(chǎn)生了人才流失？面對人才流失我們又有何應(yīng)對策略呢？本論文試圖探討企業(yè)人才流失的原因，以便尋求相應(yīng)的應(yīng)對策略，使更多企業(yè)意識到人才流失的嚴(yán)重性，并采取相應(yīng)策略預(yù)防人才流失的發(fā)生。關(guān)鍵
2、詞：裝飾企業(yè)人才流失應(yīng)對策略中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A4―1—?冃IJS伴隨經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快與信息時(shí)代的到來，企業(yè)間人才競爭口趨激烈。H前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但在經(jīng)過了一段時(shí)期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。它們普遍存在著資金短缺、技術(shù)落后、人才匱乏等問題，其中最大的困難就是人才匱乏，這已成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，試圖探討裝飾行業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因，認(rèn)識到人才流失對企業(yè)造成的危害和影響，使企業(yè)經(jīng)營者注重人才，為中小型裝飾企業(yè)在人力資源管理中尋求相應(yīng)的應(yīng)對策略，使更多的從事裝飾行業(yè)人力資源管理人員意識
3、到人才流失的嚴(yán)重性，并采取措施減少人才流失的發(fā)生。一、裝飾行業(yè)人才流失的特點(diǎn)及原因分析在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。尤其在裝飾企業(yè)，優(yōu)秀的營銷精英、技術(shù)骨干對企業(yè)來說是發(fā)展的重要資源，只冇擁冇穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才不會被淘汰在激烈的市場競爭中，此外，企業(yè)人才流失的另一個(gè)特點(diǎn)是,外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手，原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供
4、更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。以著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例。阿梅里奧離開戴爾后去了聯(lián)想。阿梅里奧到聯(lián)想前，正在被戴爾邊緣化，也就是說開始被排擠。數(shù)月來，阿梅里奧一直與一個(gè)叫斯蒂夫?菲利斯的人共同負(fù)責(zé)亞太區(qū)業(yè)務(wù)。而且菲利斯在權(quán)利上明顯超過了阿梅里奧。一山豈能容二虎，阿梅里奧的難受程度可想而知；因?yàn)閯?chuàng)業(yè)文化和跨國公司文化不相融合，周鴻祎也從雅虎中國跳槽到IDGVC；最為突出的案例以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實(shí)最早在1997年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強(qiáng)華都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強(qiáng)華不是一個(gè)只計(jì)較經(jīng)濟(jì)利益的人。但是在200
5、2年反而自己選擇了憤而離職，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。其實(shí)質(zhì)是陸強(qiáng)華的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板的個(gè)人經(jīng)營理念的沖突。在創(chuàng)維，管理層常常被換，人們印象中最深的莫過于被監(jiān)視著的感覺，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。從以上案例不難看出，現(xiàn)代企業(yè)屮人才流失的原因不外乎內(nèi)部和外部原因。內(nèi)因有以下兒點(diǎn)：一、企業(yè)發(fā)展空間有限，個(gè)人職業(yè)得不到提升。企業(yè)在達(dá)到一定規(guī)模后喪失持續(xù)性發(fā)展動力，不善于塑造企業(yè)和人才的共同遠(yuǎn)景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才，企業(yè)人才將會對自己的職場生涯產(chǎn)生憂慮，選擇跳槽;二、企業(yè)
6、文化與個(gè)人理念產(chǎn)生沖突。企業(yè)文化包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)行為模式。創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，最主要的是培育員工的認(rèn)同感，只有得到認(rèn)同，企業(yè)才能有凝聚力，競爭力增強(qiáng)。如果企業(yè)不能真實(shí)的了解人才的內(nèi)心意愿、看不到企業(yè)和人才利益上的一致性，員工在企業(yè)沒有得到認(rèn)同，就會喪失歸屬感而選擇離職；三、薪金待遇。部分人才選擇企業(yè)只考慮薪金待遇，沒冇適合企業(yè)發(fā)展的合理的薪酬體系，也無法留住適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，當(dāng)然，薪酬體系也要與個(gè)人能力相匹配；四、企業(yè)管理者認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。很多企業(yè)在人才上持功利價(jià)值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成
7、本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒冇意識到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求，也會造成企業(yè)人才流失。另外，人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等，這些都不是企業(yè)自身的因素，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失。企業(yè)只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)和良好的經(jīng)營局面。二、人才流失對企業(yè)的危害及影響人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。
8、管理人員的
