企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

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1、企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略一、TJ公司人員流失狀況及影響TJ公司是1983年由某建設(shè)兵團(tuán)集體轉(zhuǎn)業(yè)的國(guó)有控股建筑施工企業(yè)。公司經(jīng)過(guò)二十余年的發(fā)展，已成為一家以市政工程及建筑工程施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目投資為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，并集工業(yè)、商貿(mào)、房屋租賃、物業(yè)管理、交通運(yùn)輸、建材生產(chǎn)及酒店經(jīng)營(yíng)為一體的綜合性大型上市企業(yè)集團(tuán)。公司總資產(chǎn)達(dá)28億元，凈資產(chǎn)達(dá)12億元，擁有13家下屬獨(dú)立法人企業(yè)。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，公司的人才流失問(wèn)題也逐漸突顯出來(lái)。自1987年開(kāi)始，TJ公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，有計(jì)劃地從全國(guó)各地高等院校接收應(yīng)屆畢業(yè)生，接收應(yīng)屆畢業(yè)生加以培養(yǎng)也成為了TJ公司

2、引進(jìn)人才的最主要途徑。至2005年止，TJ公司共接收各屆應(yīng)屆院校大中專畢業(yè)生330人，但是市于各種原因，歷年來(lái)都有大量畢業(yè)生離職，離職人數(shù)達(dá)132人，占原接收畢業(yè)生的40%,其中博士后研究生1人、博士研究生5人、碩士研究生22人（占入職人員16.7%）、本科生104人（占離職人員78.9%）、大專生5人、中專生4人。從上面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（招聘的在職人才離職未統(tǒng)計(jì)在內(nèi)）可以看出，TJ公司的人才流失是非常嚴(yán)重的，而且流失的是高學(xué)歷人才，這種嚴(yán)重的人才流失對(duì)TJ公司造成的損失和影響是巨大的，概括起來(lái)主要有以下幾方血：一是人才投入無(wú)法回收。人才投入成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培

3、訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。一般來(lái)說(shuō)，在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)都要對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)成本投入，以培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的技能，這個(gè)時(shí)間人才對(duì)企業(yè)直接回報(bào)較小，如果流失的人才貢獻(xiàn)時(shí)間短于企業(yè)培養(yǎng)期，就會(huì)造成企業(yè)損失。二是人才重置成本增加。主要包括新員工招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等。同時(shí)，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降也是重大的損失。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1?5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。三是無(wú)形資產(chǎn)的損失。如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來(lái)管理難題等等，這些都給企業(yè)造成巨大的損失，

4、甚至可能使企業(yè)走上絕路。TJ公司的?家下屬企業(yè)就是由于管理人才的嚴(yán)重流失，造成項(xiàng)目管理人員安排困難，嚴(yán)重影響了管理效率，增加了管理成本。四是員工心理受到?jīng)_擊。企業(yè)流失的人才很多是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱，他們的離去會(huì)給留下的員工蒙上心理陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的危害和損失。這種心理沖擊已經(jīng)在TJ公司中造成了較大影響，部分員工出現(xiàn)了浮躁情緒，甚至有少數(shù)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀,對(duì)企業(yè)失去了信心。二、TJ公司人才流失嚴(yán)重的原因自從高校擴(kuò)招后，現(xiàn)在每年畢業(yè)的大學(xué)生越來(lái)越多，

5、畢業(yè)生就業(yè)越來(lái)越難了，但是對(duì)于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)說(shuō)，則是供不應(yīng)求，極為搶手。有人說(shuō)，國(guó)有企業(yè)就好像一個(gè)大的“培訓(xùn)學(xué)?！保簧偻赓Y和民營(yíng)企業(yè)里的高級(jí)人才，都是從國(guó)有企業(yè)里挖去或者跳槽過(guò)去的。TJ公司正是這種狀況，從高校引進(jìn)的畢業(yè)生經(jīng)過(guò)兒年培養(yǎng)，具備了一定的管理能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這吋卻離開(kāi)了公司，甚至有些到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。到底是什么原因?qū)е逻@種人才的大量流失呢？從TJ公司的情況來(lái)看，造成人才大量流失的原因主要有以下兒方面：1.追求較高的工資收入和福利待遇。當(dāng)前，由于三資和民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制靈活，工資、福利待遇比較高，國(guó)企薪酬體系僵化、不靈活，總體收入偏低，這就

6、使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的國(guó)企人才迅速向外流動(dòng)。TJ公司的薪酬制度中，固定收入部分不高，浮動(dòng)、獎(jiǎng)金部分偏低，這幾年獎(jiǎng)金雖然有所增長(zhǎng)，但總體收入仍然較低。特別是近兒年深圳市實(shí)行工程項(xiàng)目低價(jià)中標(biāo)后，建筑企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)困難，TJ公司乂是根據(jù)業(yè)績(jī)拿浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金，因此虧損單位的員工只有固定收入，這更是加劇了人才的流失。1.追求政府或事業(yè)單位的穩(wěn)定工作。過(guò)去不少人進(jìn)國(guó)企圖的是只要進(jìn)入國(guó)有企業(yè)就仃了“鐵飯碗”，吃穿就不用愁了。但進(jìn)入國(guó)企后才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與政府部門和事業(yè)單位存在著很大的差別，盡管政府部門或事業(yè)單位的工資不一定比企業(yè)高，甚至有些還差得比較多，但公務(wù)員或事業(yè)單位職員相對(duì)企業(yè)職員的工

7、作要穩(wěn)定得多，于是大量人才便通過(guò)各種途徑紛紛流向這些單位。這從近幾年報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)越來(lái)越多就可見(jiàn)一斑，TJ公司流向政府部門或事業(yè)單位的人才不在少數(shù)。2.激勵(lì)僵化。TJ公司由于是基建工程兵轉(zhuǎn)業(yè)的單位，強(qiáng)調(diào)軍隊(duì)作風(fēng)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系，存在著“大鍋飯”式的平均主義，企業(yè)績(jī)效考核模式無(wú)法將組織的目標(biāo)與職工的個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。特別是平均主義嚴(yán)重，這種平庸人才獲利、優(yōu)秀人才遭殃的激勵(lì)制度，使員工消極怠工，T作效率降低，最終