基于競爭優(yōu)勢差異化教師聘任策略探究.doc

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1、基于競爭優(yōu)勢差異化教師聘任策略探究［摘要］隨著高校規(guī)模的擴大，高校人力資源也呈現(xiàn)出多樣化特點，從人力資源的價值性與異質(zhì)性維度，可把高校教職工劃分為專用型核心職工、通用型一般職工、普通型輔助職工和獨特型輔助員工四類。由于這四類職工在高校保持或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢中所發(fā)揮的作用各不相同，因此,高校在進行教師聘任時，需要實行差異化聘任策略，以實現(xiàn)高校人力資源效率最大化。［關(guān)鍵詞］競爭優(yōu)勢差異化策略教師聘任制［中圖分類號］G645［文獻標(biāo)識碼］A［文章編^］1005-5843(2012)04-0032-03［作者簡介］任初明，廣西大學(xué)教育學(xué)院副教

2、授(廣西南寧530004);王永杰,山東省立醫(yī)院高級講師(山東濟南250021)隨著我國高等教育進入大眾化和國際化階段，高校之間的競爭日趨激烈，為了更好地應(yīng)對愈加激烈的競爭環(huán)境，各高校積極深化內(nèi)部體制改革，教師聘任制就是其中重要內(nèi)容之一。高校推行聘任制的目的是為了調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性，促進高校競爭力的提升。然而，資源基礎(chǔ)理論認為,一個組織要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，不僅取決于其所獲得的各種資源和能力的積累，還取決于對這些資源和能力的配置與使用狀況，只有那些能比競爭對手更有效率地配置與使用這些資源與能力的組織才能獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

3、大學(xué)是一個資源密集型組織，需要大量的資源投入。在各種資源中，人力資源是最核心的戰(zhàn)略性資源，是高校競爭優(yōu)勢的重要來源。隨著我國高等教育規(guī)模的擴大，高校教職工隊伍也日趨壯大，高校內(nèi)部人力資源呈現(xiàn)出多樣化特點，不同類型的人力資源在高校保持或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢中所發(fā)揮的作用各不相同。整合內(nèi)部多樣化的人力資源來保持或創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢是各高校推行教師聘任的制度目標(biāo)。因此，高校在推行教師聘任制時，思考如何根據(jù)不同類型的人力資源在維持或創(chuàng)造高校競爭優(yōu)勢中所處地位來選擇相應(yīng)的聘任策略就顯得極為重要與必要。一、基于競爭優(yōu)勢的高校人力資源類型劃分（一）資源基

4、礎(chǔ)理論的競爭優(yōu)勢觀資源基礎(chǔ)理論（Resource-BasedTheory，簡稱RBT）由沃納菲爾特（Wernerfelt）于1984年提出，是企業(yè)戰(zhàn)略管理理論流派中的重要理論之一。依據(jù)資源基礎(chǔ)理論，由于某些資源與能力的形成需要經(jīng)過較長時間，表現(xiàn)為路徑依賴；或在短期或中期我們并不清楚它是如何形成的，造成因果關(guān)系模糊;或有些資源與能力具有社會復(fù)雜性，不能輕易地通過市場進行買賣活動，所以有些生產(chǎn)要素的供應(yīng)并不是彈性的。這就意味著那些擁有這些資源和能力的企業(yè)可以獲得高于平均值的利潤，這些利潤在短期甚至在長時間內(nèi)并不會導(dǎo)致這些資源和能力供應(yīng)

5、量的增加。因此，這些非彈性供應(yīng)的資源和能力就是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。這些戰(zhàn)略性資源具有價值性、異質(zhì)性、不可復(fù)制和不可模仿性等特點。同樣，高校也是一個資源密集型組織，其競爭優(yōu)勢與其擁有的戰(zhàn)略性資源密切相關(guān)。異質(zhì)性資源是高校核心競爭力的源泉，資源的不可復(fù)制和不可模仿使高校能保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。（二）高校人力資源的類型劃分1人力資源的價值維度所謂人力資源的價值是指相對于其雇傭成本，該人力資源能為組織所創(chuàng)造的利益或收益。人力資源的價值是相對價值,是與人力成本相比較所體現(xiàn)出來的價值。高校人力資源的價值既取決于該員工對高

6、校的核心競爭力或競爭優(yōu)勢所作出的貢獻，又取決于聘用該員工所花費的薪酬、福利和招聘、培訓(xùn)等開發(fā)成本。對高校人力資源來說,其價值不同于企業(yè)員工的經(jīng)濟價值，更主要是指其所作出的學(xué)術(shù)價值與學(xué)術(shù)貢獻。根據(jù)這一維度，可以把高校的人力資源分為高價值人力資源和低價值人力資源。前者能為高校創(chuàng)造更多的價值,能提升高校的學(xué)科水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，能為高校創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，通常成為高校競爭優(yōu)勢的重要來源，而后者則相反。很多高校的實踐早已證明，高校通常因為擁有一位高價值的教授而帶動一個學(xué)科的發(fā)展，使該學(xué)科在同類院校中保持競爭優(yōu)勢，也因為失去一位高價值的教授而使學(xué)

7、科受損或止步不前。2人力資源的異質(zhì)性維度人力資源的異質(zhì)性指人力資源的獨特性，該維度反映的是人力資源所具有的能力或技能具有“不可復(fù)制和不可模仿性”特點。資源基礎(chǔ)理論認為，異質(zhì)性資源的市場供應(yīng)并非彈性，需要經(jīng)過長時間的專門訓(xùn)練才能獲得②。資源的異質(zhì)性是組織競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源的不可復(fù)制和不可模仿的特點使擁有這些異質(zhì)性資源的組織能保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而不會輕易被競爭對手所模仿或復(fù)制而被超越。人力資源的獨特性會對組織的人力資源交易成本產(chǎn)生影響，進而影響到組織的員工管理關(guān)系模式，人力資源的這種獨特性通常容易導(dǎo)致信息不對稱，因而會內(nèi)生出對

8、雇主的激勵，促使其對員工進行內(nèi)部聘用，以降低從外部招聘的成本和風(fēng)險。另外，由于這些獨特性人力資源通常表現(xiàn)為隱性的知識和技能，它們需要通過親身體驗性學(xué)習(xí)才能獲得，具有路徑依賴的動態(tài)累積的特征，所以獨特的人力資源需要從內(nèi)部進行開發(fā)和培養(yǎng)④。二、高校人力