2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc

ID:57966123

大小:23.50 KB

頁數(shù):8頁

時間:2020-04-15

2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc_第1頁
2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc_第2頁
2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc_第3頁
2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc_第4頁
2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc_第5頁
資源描述:

《2014.5人資二級專業(yè)技能真題及答案講解.doc》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、2014年5月人力資源管理師(二級)專業(yè)能力部分真題及參考答案?一、簡答題(本題共3題,第1小題15分,第2小題16分,第3小題15分,共46分)1、企業(yè)組織機構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革?可以采取哪些具體的變革方式?(15分)答:舊P12-13、新P271.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆???(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多,缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率

2、增高等。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。即日常的小改小革,修修補補。如局部改變某個科室的職能,新設一個職位等,這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要,局部變革,阻力較小。(2)?爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并,從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等,這種方式常因考慮不周,造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果,必須十分謹慎地使用。(3)?計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究,制定全面規(guī)劃,然后有計劃、分階段地實施,如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想,現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。?2、簡述培訓項目成本的構(gòu)成?(16分)答:

3、舊P191,新P214培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括:培訓師、咨詢?nèi)藛T和項目設計人員的工資和福利;培訓使用的材料和設施費用;設備或教室的租金或購買費用,以及交通費用。間接成本包括:受訓者的工資和福利;一般的辦公用品;設施、設備及相關(guān)的維護費用;與培訓沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出;與培訓沒有直接關(guān)系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。?3、簡述關(guān)鍵績效標準水平的種類,并說明為什么要對關(guān)鍵績效標準水平進行有效控制。(15分)答:舊P255、新P344KPI的標準水平可作出以下區(qū)分:1.先進的標準水平,包括本行業(yè)先進水平,國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平,國際同類企業(yè)的

4、先進水平。2.平均的標準水平,包括本行業(yè)平均水平,國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平,以及國際同類企業(yè)的平均水平。3.基本的標準水平,它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。基本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結(jié)果,主要用于決定一些非激勵性的工資待遇,如基本工資的支付等。在設定標準過程中,對關(guān)鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題,應當引起足夠的重視。如果標準的水平定得過高,被考評者可望而不可即,經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達不到要求,將會挫傷員工的積極性;如果標準的水平定得過低

5、,被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準,那么,考評標準就失去存在的意義。?二、綜合題(本題共3題,每小題18分,共54分)1、某大型起重設備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選,人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行:第一輪是筆試,時間90分鐘,主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進行綜合測試;第二輪是復試,主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法,對通過筆試的候選人進行測試。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)在結(jié)構(gòu)化面試前,應如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測評?(10分)答:舊P115、新P1661.組建測評小組。測評小組應包含公司高層

6、管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本進行人格測驗,總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4.將測評結(jié)果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級,繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(2)如何設計結(jié)構(gòu)化面試的提綱?(8分)答:舊P115-116、新P166-167結(jié)構(gòu)化面試提綱的設計,實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設計,它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下:1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個

7、選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。2.請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設計問題,重復本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式?2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè),近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大,新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增

當前文檔最多預覽五頁,下載文檔查看全文

此文檔下載收益歸作者所有

當前文檔最多預覽五頁,下載文檔查看全文
溫馨提示:
1. 部分包含數(shù)學公式或PPT動畫的文件,查看預覽時可能會顯示錯亂或異常,文件下載后無此問題,請放心下載。
2. 本文檔由用戶上傳,版權(quán)歸屬用戶,天天文庫負責整理代發(fā)布。如果您對本文檔版權(quán)有爭議請及時聯(lián)系客服。
3. 下載前請仔細閱讀文檔內(nèi)容,確認文檔內(nèi)容符合您的需求后進行下載,若出現(xiàn)內(nèi)容與標題不符可向本站投訴處理。
4. 下載文檔時可能由于網(wǎng)絡波動等原因無法下載或下載錯誤,付費完成后未能成功下載的用戶請聯(lián)系客服處理。
关闭