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1、績效與薪酬管理課程團隊報告——華為薪酬績效體系內(nèi)容提要（注：參考文獻已標(biāo)注在團隊報告相應(yīng)部分）華為概況華為績效考評體系華為薪酬福利體系華為如何結(jié)合績效薪酬體系激勵員工1.1經(jīng)營范圍（華為技術(shù)有限公司概況1.3治理架構(gòu)1.2品牌承諾&品牌特質(zhì)1.4企業(yè)文化1.1經(jīng)營范圍華為的主要營業(yè)范圍是交換、傳輸無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品,在電信領(lǐng)域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。1.2品牌承諾&品牌特質(zhì)品牌承諾：豐富人們的溝通和生活，提升工作效率品牌特質(zhì)：1.以客戶為中心2.奮斗進取3.創(chuàng)新4.全球化5.開放合作6.值得信賴1.3治
2、理架構(gòu)華為制定了清晰而全面的公司治理架構(gòu)，為維持良好的企業(yè)表現(xiàn)和長期持續(xù)增長奠定了基礎(chǔ)。華為在2013年年度報告中陳述的公司治理架構(gòu)如下圖：1.4企業(yè)文化在華為創(chuàng)辦之初，任正非憑借著狼文化、床墊文化、奉獻文化等一系列的軍事化企業(yè)文化帶領(lǐng)華為走向了成功。狼性文化是華為最具特色的企業(yè)文化。在華為的發(fā)展歷程中，任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。任正非說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。同樣，
3、一個企業(yè)要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。狼性文化---最重要的團隊精神之一狼性文化學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不屈不饒、永不疲倦團結(jié)敏銳嗅覺進攻精神集體奮斗意識華為的“狼性文化”可以概括為：學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益，團結(jié)。用狼性文化來說，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結(jié)就代表群體奮斗精神。華為團隊精神的核心就是互助。床墊文化艱苦奮斗的工作作風(fēng)鍥而不舍的工作態(tài)度兢兢業(yè)業(yè)的工作奉獻在每個開發(fā)人員的辦公桌下都有一個床墊，一旦需要加班加點，就睡在公司床墊文化華為公司經(jīng)過二十多年的發(fā)展，主要形成了以下八個顯著的文化：一、以人為本的文化。二、鼓勵
4、創(chuàng)新的文化。三、開放的文化。四、合作的文化五、關(guān)心的文化六、奉獻的文化七、樹立員工自豪感，有利于刺激創(chuàng)新八、奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?.華為績效考評體系華為的績效管理流程績效考評實施——以銷售人員為例2.12.21998年華為出臺了《華為基本法》，確立了以客戶需求為導(dǎo)向的核心價值，華為正逐步形成一種績效文化，即績效是硬道理，為了績效可以采取各種手段。績效文化讓華為的業(yè)績迅速提升，對員工起到了強力的推動作用。任正非認為在進行績效考評時要以提高客戶滿意度為目標(biāo)，建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，而不能以能力為導(dǎo)向。因此華為形成了以責(zé)
5、任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系。華為的績效考評體系2.1華為的績效管理流程在華為，績效管理主要從四大領(lǐng)域展開。如圖所示：華為把績效管理看作是管理者與員工雙方雙贏的一個過程，是就目標(biāo)以及如何達到目標(biāo)而達成共識，并使員工成功達到目標(biāo)的一種管理方法。華為公司認為績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它把績效管理看做一個循環(huán)的流程。如圖所示：績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效評價績效反饋績效目標(biāo)階段此階段，華為公司認為這是主管和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該怎樣完成工作才是令人滿意的績效的過程。在華為看來，績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，參與
6、和承諾是制定績效計劃的前提，績效計劃是管理者和員工之間的事情。在這個階段，華為各部門主管與員工進行充分溝通，并制定本考核周期的PBC（個人事業(yè)承諾）任務(wù)。在華為，主管和員工要就績效考核目標(biāo)達成共識：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進點。華為堅持認為，制定目標(biāo)或計劃應(yīng)符合SMART原則：Specific具體的、Measurable可衡量的、Attainable可達到的、Relevant相關(guān)的、Time-based基于時間的。華為的管理者與員工應(yīng)對目標(biāo)或計劃進行SWOT分析并共同探討防范措施。華為提倡以終為始，期初多問幾個為什么，
7、可以減少大量無效率的工作。破除“忙就是好”的誤區(qū)?？冃лo導(dǎo)階段華為堅持認為，沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是所有員工工共同達成目標(biāo)或計劃的最重要的方式。在這個階段，管理者需要完成的基本工作：績效診斷過程監(jiān)控信息收集基本工作績效評價階段華為指出要注意兩點：一是綜合收集到的考核信息結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正客觀地評價員工。二是根據(jù)各部門的評價標(biāo)準(zhǔn)，診斷員工的績效，并擬訂下一階段的績效目標(biāo)計劃和績效發(fā)展計劃。華為認為績效評價不是簡單地給個考評結(jié)果。在華為,評價的指導(dǎo)思想是:要圍繞業(yè)務(wù)進步、績效提高展開，將績效評價視為
8、一個管理過程，而不是單純地追求評價結(jié)果本身。管理者的使命是使目標(biāo)達成，要學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟,成長才是最重要的?？冃Х答侂A段華為公司經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工進行面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一
