資源描述：
《如何構(gòu)建企業(yè)核心職能.pdf》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、為求理清個人與組織的核心能力，促使員工取得良好的工作績效，進(jìn)而使組織獲利，每個企業(yè)都應(yīng)發(fā)展一套完善的職能模式，運用在人力資源的訓(xùn)練發(fā)展、績效評估、晉升、招募活動上，這樣才可使組織發(fā)展與人力運用產(chǎn)生最佳合力。全球化導(dǎo)致了企業(yè)間激烈的競爭，企業(yè)通過搶攻新市場、開發(fā)新產(chǎn)品、研究新原料及雇用優(yōu)秀人才，以獲取更大利益。同時，諸如“組織重整”、“組織再造”、“學(xué)習(xí)型組織”等概念也在企業(yè)界掀起了一股股流行之風(fēng)。這些現(xiàn)象提醒我們，企業(yè)要想在不斷變化的環(huán)境中繼續(xù)生存并保持領(lǐng)先地位，必須重視組織能力以獲得競爭優(yōu)勢?！奥毮堋?Competency)是一種以能力為基礎(chǔ)的管理模式，主要目的在
2、于找出并確認(rèn)哪些是促使卓越績效所需的能力及行為表現(xiàn)，以協(xié)助組織或個人了解如何提升其工作績效。職能=高績效?職能概念誕生于21世紀(jì)70年代初，哈佛大學(xué)McClelland教授曾對卓越的工作者進(jìn)行了一系列研究，發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績效好壞的惟一要素。他找出一些帶來卓越績效行為背后的因素，包括態(tài)度、認(rèn)知、以及個人特質(zhì)等，稱之為“competency”，并進(jìn)一步發(fā)展出“工作能力評量方法”(JobCompetencyAssessmentMethod，簡稱JCAM)，此評估法有別于傳統(tǒng)的工作分析方法，專注于從“高績效工作者”身上找出導(dǎo)致卓越績效的關(guān)鍵能力?！奥毮堋笔侵敢粋€人所
3、具有的潛在基本特質(zhì)(underIYingcharacteristic)。這些潛在基本特質(zhì)，不僅與其工作及所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響其行為與績效的表現(xiàn)。職能可以說是個人知識、技術(shù)、能力或其他特征的綜合反應(yīng)。有學(xué)者提出隨著環(huán)境不斷改變，職能的定義應(yīng)更廣，因此定義職能為一組可觀察的表現(xiàn)向度，包括個人的知識、技術(shù)、態(tài)度與行為。而Prahalad＆Hamel認(rèn)為組織之核心職能指的是與市場競爭有關(guān)的獨特的智能、流程或產(chǎn)品能力，通常指整個公司的集體學(xué)習(xí)或表現(xiàn)能力。一般描述或測量職能，通常以五種形態(tài)呈現(xiàn)：1．動機(jī)：指潛在需求或思考模式，促使個人選擇或指引個人行為，如
4、成就感；2．特質(zhì)：個人的某種傾向?qū)е履承┬袨楸憩F(xiàn)，如自信、壓力承受度；3．自我概念：從測驗中可以了解個人對事件或事務(wù)抱持的態(tài)度或價值觀；4．知識：處理程序、專業(yè)技能或人際處理方式(但大部分研究顯示知識無法區(qū)分是否是優(yōu)秀的工作者)；5．認(rèn)知與行為技巧：包括隱藏的和可觀察到的，例如：演繹或歸納能力、傾聽能力等。知識與技術(shù)可以自我充實、易于改變，因此通過訓(xùn)練與發(fā)展便能達(dá)到工作說明書的要求。而自我概念、特質(zhì)與動機(jī)屬于人格部分，則較難發(fā)覺且不易改變，若要改變必會花費許多成本、時間，對公司而言并不值得。因此在甄選時，基于成本原則，應(yīng)先定義出此職位的職能，而后先甄選出具有適當(dāng)特質(zhì)
5、與動機(jī)的人，至于知識與技術(shù)面的不足部分，再以訓(xùn)練補足。然而大部分公司在甄選時本末倒置，先利用教育背景甄選出具有高知識與技術(shù)的人員，接著進(jìn)行特質(zhì)與動機(jī)的塑造，這樣不僅耗時、耗力，且花費的成本也頗大。因此根據(jù)職能甄選適合的應(yīng)征者，應(yīng)先考慮位于內(nèi)圈的職能(人格特質(zhì))，再考慮知識與技術(shù)層面，如此將減少訓(xùn)練成本，增進(jìn)組織效益。1/3職能與工作績效之間有簡單的因果關(guān)聯(lián)，通過動機(jī)、特質(zhì)、自我概念與所具備知識，在某個特定情境中，可以預(yù)測其技巧性的行為反應(yīng)，當(dāng)然也可以預(yù)測工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。在建立職能模式時，先找出具有高績效工作表現(xiàn)的人所具有的知識、技術(shù)、動機(jī)、自我概念與行為，然后據(jù)此發(fā)
6、展組織核心能力。在職能研究中，常使用的指標(biāo)為杰出表現(xiàn)(sup—eri0rPerformance)或有效表現(xiàn)(effeCtIveperformance)，用以區(qū)別出優(yōu)秀表現(xiàn)或最低表現(xiàn)。1．杰出表現(xiàn)：找出工作績效優(yōu)于平均水準(zhǔn)者，大約是大于平均數(shù)一個標(biāo)準(zhǔn)差或是排名前10位的人，找出這些表現(xiàn)優(yōu)秀的工作者不同于其他員工的職能是哪些。2．有效表現(xiàn)：找出工作可接受的最低標(biāo)準(zhǔn)，若不超過這最低的限度，則不具有執(zhí)行這項工作的職能。職能的主要類型職能模式可以針對整個組織或特別部門中一個角色、功能或工作來設(shè)計，這是因為組織內(nèi)成員有不同的需求與目標(biāo)。主要可以分成四種類型：1．核心職能模式：主
7、要著重于整個公司需要的職能，通常與組織的愿景、價值觀緊密結(jié)合，可適用于所有階層、所有不同領(lǐng)域的員工，通常也可借此看出組織文化上的差異性。2．功能職能模式：通常利用企業(yè)不同功能建立，例如：制造、業(yè)務(wù)行銷、行政、財務(wù)等。只適用于某個功能層面的員工，優(yōu)點是可以聚焦于某個功能面，快速傳遞與鼓勵組織希望的行為，也有詳盡的行為指針促使員工改變行為。3．角色職能模式：主要針對組織中個人所扮演的某個特殊角色，而非他所屬的功能，如：主管、工程師、技術(shù)員等。例如，主管職能模式涵蓋了各個功能面，包括財務(wù)主管、行政主管、制造主管等。由于這是跨功能的，較適用于以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的組織設(shè)計。4．
