如何構(gòu)建企業(yè)核心職能

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1、如何構(gòu)建企業(yè)核心職能　　全球化導(dǎo)致了企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)通過(guò)搶攻新市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、研究新原料及雇用優(yōu)秀人才，以獲取更大利益。同時(shí)，諸如“組織重整”、“組織再造”、“學(xué)習(xí)型組織”等概念也在企業(yè)界掀起了一股股流行之風(fēng)。這些現(xiàn)象提醒我們，企業(yè)要想在不斷變化的環(huán)境中繼續(xù)生存并保持領(lǐng)先地位，必須重視組織能力以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。　　“職能”(Competency)是一種以能力為基礎(chǔ)的管理模式，主要目的在于找出并確認(rèn)哪些是促使卓越績(jī)效所需的能力及行為表現(xiàn)，以協(xié)助組織或個(gè)人了解如何提升其工作績(jī)效。職能=高績(jī)效?　　職能概念誕生于21世紀(jì)70年代初，哈佛大學(xué)McClelland教授曾對(duì)卓越的工

2、作者進(jìn)行了一系列研究，發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績(jī)效好壞的惟一要素。他找出一些帶來(lái)卓越績(jī)效行為背后的因素，包括態(tài)度、認(rèn)知、以及個(gè)人特質(zhì)等，稱之為“competency”，并進(jìn)一步發(fā)展出“工作能力評(píng)量方法”(JobCompetencyAssessmentMethod，簡(jiǎn)稱JCAM)，此評(píng)估法有別于傳統(tǒng)的工作分析方法，專注于從“高績(jī)效工作者”身上找出導(dǎo)致卓越績(jī)效的關(guān)鍵能力?！　　奥毮堋笔侵敢粋€(gè)人所具有的潛在基本特質(zhì)(underIYingcharacteristic)。這些潛在基本特質(zhì)，不僅與其工作及所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響其行為與績(jī)效的表現(xiàn)。職能可以說(shuō)是個(gè)人知識(shí)、技

3、術(shù)、能力或其他特征的綜合反應(yīng)?！　∮袑W(xué)者提出隨著環(huán)境不斷改變，職能的定義應(yīng)更廣，因此定義職能為一組可觀察的表現(xiàn)向度，包括個(gè)人的知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度與行為。而Prahalad＆Hamel認(rèn)為組織之核心職能指的是與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的獨(dú)特的智能、流程或產(chǎn)品能力，通常指整個(gè)公司的集體學(xué)習(xí)或表現(xiàn)能力?！　∫话忝枋龌驕y(cè)量職能，通常以五種形態(tài)呈現(xiàn)：　　1．動(dòng)機(jī)：指潛在需求或思考模式，促使個(gè)人選擇或指引個(gè)人行為，如成就感；　　2．特質(zhì)：個(gè)人的某種傾向?qū)е履承┬袨楸憩F(xiàn)，如自信、壓力承受度；　　3．自我概念：從測(cè)驗(yàn)中可以了解個(gè)人對(duì)事件或事務(wù)抱持的態(tài)度或價(jià)值觀；4．知識(shí)：處理程序、專業(yè)技能或人際處理方式(

4、但大部分研究顯示知識(shí)無(wú)法區(qū)分是否是優(yōu)秀的工作者)；5．認(rèn)知與行為技巧：包括隱藏的和可觀察到的，例如：演繹或歸納能力、傾聽(tīng)能力等。知識(shí)與技術(shù)可以自我充實(shí)、易于改變，因此通過(guò)訓(xùn)練與發(fā)展便能達(dá)到工作說(shuō)明書的要求。而自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)屬于人格部分，則較難發(fā)覺(jué)且不易改變，若要改變必會(huì)花費(fèi)許多成本、時(shí)間，對(duì)公司而言并不值得。因此在甄選時(shí)，基于成本原則，應(yīng)先定義出此職位的職能，而后先甄選出具有適當(dāng)特質(zhì)與動(dòng)機(jī)的人，至于知識(shí)與技術(shù)面的不足部分，再以訓(xùn)練補(bǔ)足。然而大部分公司在甄選時(shí)本末倒置，先利用教育背景甄選出具有高知識(shí)與技術(shù)的人員，接著進(jìn)行特質(zhì)與動(dòng)機(jī)的塑造，這樣不僅耗時(shí)、耗力，且花費(fèi)的成本也

5、頗大。因此根據(jù)職能甄選適合的應(yīng)征者，應(yīng)先考慮位于內(nèi)圈的職能(人格特質(zhì))，再考慮知識(shí)與技術(shù)層面，如此將減少訓(xùn)練成本，增進(jìn)組織效益。職能與工作績(jī)效之間有簡(jiǎn)單的因果關(guān)聯(lián)，通過(guò)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念與所具備知識(shí)，在某個(gè)特定情境中，可以預(yù)測(cè)其技巧性的行為反應(yīng)，當(dāng)然也可以預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。在建立職能模式時(shí)，先找出具有高績(jī)效工作表現(xiàn)的人所具有的知識(shí)、技術(shù)、動(dòng)機(jī)、自我概念與行為，然后據(jù)此發(fā)展組織核心能力。在職能研究中，常使用的指標(biāo)為杰出表現(xiàn)(sup—eri0rPerformance)或有效表現(xiàn)(effeCtIveperformance)，用以區(qū)別出優(yōu)秀表現(xiàn)或最低表現(xiàn)。1．杰出表現(xiàn)：找出工作績(jī)

6、效優(yōu)于平均水準(zhǔn)者，大約是大于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差或是排名前10位的人，找出這些表現(xiàn)優(yōu)秀的工作者不同于其他員工的職能是哪些。2．有效表現(xiàn)：找出工作可接受的最低標(biāo)準(zhǔn)，若不超過(guò)這最低的限度，則不具有執(zhí)行這項(xiàng)工作的職能。職能的主要類型職能模式可以針對(duì)整個(gè)組織或特別部門中一個(gè)角色、功能或工作來(lái)設(shè)計(jì)，這是因?yàn)榻M織內(nèi)成員有不同的需求與目標(biāo)。主要可以分成四種類型：1．核心職能模式：主要著重于整個(gè)公司需要的職能，通常與組織的愿景、價(jià)值觀緊密結(jié)合，可適用于所有階層、所有不同領(lǐng)域的員工，通常也可借此看出組織文化上的差異性。2．功能職能模式：通常利用企業(yè)不同功能建立，例如：制造、業(yè)務(wù)行銷、行政、財(cái)務(wù)等。

7、只適用于某個(gè)功能層面的員工，優(yōu)點(diǎn)是可以聚焦于某個(gè)功能面，快速傳遞與鼓勵(lì)組織希望的行為，也有詳盡的行為指針促使員工改變行為。3．角色職能模式：主要針對(duì)組織中個(gè)人所扮演的某個(gè)特殊角色，而非他所屬的功能，如：主管、工程師、技術(shù)員等。例如，主管職能模式涵蓋了各個(gè)功能面，包括財(cái)務(wù)主管、行政主管、制造主管等。由于這是跨功能的，較適用于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì)。4．工作職能模式：這種職能模式是這四種類型當(dāng)中最狹窄的，只適用于單一的工作內(nèi)容，適用于非常多數(shù)量員工從事單項(xiàng)工作時(shí)。建構(gòu)職能的方法職能會(huì)因公司文化、組織特性不同