員工離職原因研究和對(duì)策

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1、員工離職原因研究和對(duì)策　　摘要：本文通過對(duì)離職員工的基本人事信息包括離職年齡、離職原因等變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)結(jié)合離職訪談時(shí)了解到的離職者的主觀感受和真實(shí)想法，進(jìn)行了提煉、歸納。期望為前瞻性地做好人力資源規(guī)劃、減少員工非正常流失、加強(qiáng)醫(yī)院人才建設(shè)工作提供依據(jù)。關(guān)鍵詞：離職分析對(duì)策建議人力資源一、員工離職分類統(tǒng)計(jì)本文抽取某公立三級(jí)甲等醫(yī)院2012年離職數(shù)據(jù)顯示：1.年齡狀況。通過對(duì)年齡段進(jìn)行分層分析，29-35歲的員工離職率最高占48%，同時(shí)此年齡段的醫(yī)療人員在所有醫(yī)療人員中離職率也居首位；其次是28歲以下的員工占38%，其中護(hù)士占60%；41歲以上的員工

2、離職意愿較低。2.職稱狀況。分為正高、副高、中級(jí)、初級(jí)4個(gè)層次。師級(jí)人員離職率最高占62.34%，其中離職人員以醫(yī)師最多占67.35%；其次是中級(jí)人員占15.58%，其中主治醫(yī)師占20.41%居第二位。3.工作年限。工作時(shí)間在6-9年的員工離職率最高占36.36%，以醫(yī)療人員居多占42.86%；2-3年的；離職率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以內(nèi)離職的占12.99%，10年以上離職率較低。54.學(xué)歷狀況。本科學(xué)歷離職率占55.84%，其中以醫(yī)療人員占59.18%；碩士學(xué)歷人員處第二位占25.97%，其中醫(yī)療人員占34.6

3、9%；?？迫藛T占12.99%，處第三位。二、員工離職原因分析35歲以下、10年以下工齡、本科學(xué)歷為主的中初級(jí)人員離職率高的原因，主要是該年齡段的員工年輕又富有工作經(jīng)驗(yàn)，許多年輕醫(yī)師渴望有更大的職業(yè)發(fā)展空間，選擇上博上研深造學(xué)習(xí)提升學(xué)歷層次，這也是醫(yī)療行業(yè)普遍門檻較高造成的。而有一定工作積累的碩士研究生，若對(duì)科室管理模式不認(rèn)同或看不到希望，往往很容易流失。同時(shí)因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顧親人的離職員工，主要是外地生源居多。41歲以上的員工因事業(yè)有了一定基礎(chǔ)，家庭穩(wěn)定，離職意愿較低。另外，28歲以下護(hù)理人員離職率較高，主要是護(hù)理工作常年倒夜班、節(jié)假日

4、值班，工作瑣碎，上級(jí)檢查多感到身心疲憊，造成護(hù)理人員職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠(chéng)度很低，很多人有趁年輕改行或換個(gè)環(huán)境的想法。三、對(duì)策與建議51.加大對(duì)年輕醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和培養(yǎng)。統(tǒng)計(jì)分析表明，85.72%的離職人員是在醫(yī)院工作10年以下、35歲以內(nèi)的年輕醫(yī)護(hù)人員。在現(xiàn)有體制下公立醫(yī)院年輕醫(yī)護(hù)人員是科室的主要基層技術(shù)力量，工作量大，要求高，但是和社會(huì)上同等能力要求的其他職業(yè)相比，收入明顯偏低，這很容易導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)生涯的早期出現(xiàn)離職。因此，醫(yī)院需要加大對(duì)年輕醫(yī)護(hù)工作者的關(guān)心和培養(yǎng)，重視醫(yī)護(hù)人員的心理契約管理，通過組織文化滲透，關(guān)心關(guān)懷年輕職工，及時(shí)對(duì)年輕醫(yī)護(hù)人員

5、在工作中面臨的各種問題和產(chǎn)生的焦慮進(jìn)行心理疏導(dǎo)，提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，增強(qiáng)組織歸屬感和醫(yī)護(hù)人員的使命感。2.定期開展員工滿意度調(diào)查。許多醫(yī)院經(jīng)常在調(diào)查“患者滿意度”，而為患者提供服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員有哪些需求卻重視甚少。員工內(nèi)心有怨氣沒有尊嚴(yán)和價(jià)值感，就無法真正提供讓患者滿意的服務(wù)。建議每半年或一季度定期開展員工滿意度問卷調(diào)查。隨機(jī)抽選科室，每次調(diào)查對(duì)象數(shù)量應(yīng)達(dá)到全院?jiǎn)T工的適當(dāng)比例。對(duì)調(diào)查結(jié)果匯總分析，對(duì)反應(yīng)的突出問題或整改或上報(bào)醫(yī)院修改完善制度流程，因客觀條件限制無法達(dá)成的愿望要責(zé)成相關(guān)部門做好細(xì)致的反饋解釋工作，通過改善可控因素，降低員工離職率。53.細(xì)

6、化合同管理，抓住幾個(gè)重要時(shí)點(diǎn)。針對(duì)離職年齡、工作年限、學(xué)歷等因素，在與聘用人員簽訂崗位合同時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位約定服務(wù)年限、違約責(zé)任。如合同制護(hù)理人員，28歲前容易流失，首次合同期約定不低于5年，跨過年齡檻；招聘的本科醫(yī)療醫(yī)技人員，隨時(shí)可能考研離院，在簽訂合同時(shí)約定幾年內(nèi)必須安心在院工作。同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位的核心技術(shù)骨干，可再簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定。4.把好招聘入口關(guān)。醫(yī)院現(xiàn)用的校場(chǎng)招聘模式由于考核時(shí)間短缺乏對(duì)人的全面考察，應(yīng)聘人員的個(gè)性特征、團(tuán)隊(duì)融合度、價(jià)值取向、對(duì)醫(yī)院文化和管理模式的認(rèn)同度、崗位匹配程度、個(gè)人期望值及外地學(xué)生的家庭情況等，用人科室無法詳細(xì)了解。建

7、議在條件允許時(shí)，安排應(yīng)聘人員跟班試工3-5天，全面考核其軟素質(zhì)和硬技能。5.強(qiáng)化對(duì)新員工的培訓(xùn)和教育。用人科室應(yīng)制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，并為每名新員工指定1名聯(lián)系人，半年或一年內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)新員工的業(yè)務(wù)技能進(jìn)行指導(dǎo)，經(jīng)常疏導(dǎo)心理困惑，縮短適應(yīng)期，增強(qiáng)其歸屬感。6.強(qiáng)化培養(yǎng)機(jī)制。將青年人才培養(yǎng)、員工非正常離職率與用人科室當(dāng)年?？圃u(píng)價(jià)、干部年度評(píng)價(jià)掛鉤，激勵(lì)各科重視人才建設(shè)工作，建立科學(xué)規(guī)范、以人為本的和諧團(tuán)隊(duì)。7.設(shè)立離職員工回聘制度。應(yīng)把離職的員工作為自己的外部智囊，經(jīng)常與其保持聯(lián)系，特別是跳槽到省內(nèi)外知名醫(yī)院工作的，可聘其為“名譽(yù)職工”為醫(yī)院獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。利用年節(jié)休

8、假、回鄉(xiāng)省親的機(jī)會(huì)，邀請(qǐng)來院做經(jīng)驗(yàn)分享、技術(shù)交流。參考文獻(xiàn)[1]李延華.醫(yī)院人才