地方高校教師績效管理存在的問題及對策分析.docx

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1、高校教師績效管理考核方案【地方高校教師績效管理存在的問題及對策分析】　　摘　要：當(dāng)前我國地方高校在教師績效管理的推行過程中普遍存在績效管理目標(biāo)不明確，績效考核機(jī)制不完善，混淆績效管理與績效考核，績效指標(biāo)重科研輕教學(xué)，不注重績效溝通，績效反饋不及時，績效結(jié)果運(yùn)用不合理，缺乏相應(yīng)機(jī)構(gòu)和措施來幫助教師提高工作績效等問題。通過逐一分析地方高校教師績效管理中存在的問題，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，從而更好地發(fā)揮地方高校教師績效管理的作用，實現(xiàn)地方高校的長遠(yuǎn)發(fā)展?！　￡P(guān)鍵詞：績效管理　地方高?！「咝＝處煛∪肆Y源　　中圖分類號：C931　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　　文章編號：1007--167

2、-02　　高校教師以高校為平臺實現(xiàn)個人目標(biāo)，高校依靠教師來實現(xiàn)整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，績效管理把兩者的前途命運(yùn)緊密結(jié)合在一起。構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系是高校人力資源管理的重要舉措，有助于高校教師發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)自身工作中的不足，從而提高自身的工作績效，實現(xiàn)自我提升。同時，為高校招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀教師，對崗位進(jìn)行設(shè)置和聘任，晉升教師職稱或職務(wù)，發(fā)放獎金和津貼等提供了參考依據(jù)。因此，要實現(xiàn)高校和教師的共同發(fā)展，保證教師績效管理的有效性是非常重要的?！　?基本概念　　地方高?！　”疚乃接懙牡胤礁咝Ｖ饕侵傅胤叫陆ū究圃盒?，這些地方高校與省部屬院校和省屬重點(diǎn)大學(xué)相比，相關(guān)政府部門的扶持力

3、度相對較小，受辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的制約較大，且多處于非中心城市，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，區(qū)域條件較差，因此對人才的吸引不夠。另外，由于教學(xué)科研條件相對落后，高水平科研平臺少，這對人才的發(fā)展客觀上也造成了制約。這些地方高校要想在激烈的競爭中求生存，謀發(fā)展，就必須采取措施促成學(xué)校和教師的雙贏。　　高校教師績效管理　　高校教師績效管理是一個循環(huán)往復(fù)不斷提升的系統(tǒng)，其應(yīng)包括五個環(huán)節(jié)：清晰合理的績效計劃、在溝通基礎(chǔ)上的績效實施、科學(xué)有效的績效考核、全面及時的績效反饋和積極的績效改進(jìn)。其主要目的是推動教師綜合能力的提高，從而促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展?！　?地方高校教師績效管理存在的問題及原因分析　　就地

4、方高校教師績效管理的現(xiàn)狀而言，其在推行過程中還存在著較多的問題，沒有達(dá)到績效管理預(yù)期的目標(biāo)，這將最終限制高校的可持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力?！　〉胤礁咝＝處熆冃Ч芾泶嬖诘膯栴}具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：　　績效管理目標(biāo)不明確，績效考核機(jī)制不完善　　清晰明確的績效管理目標(biāo)是績效管理順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。大多數(shù)地方高校沒有全面地分析自身的優(yōu)劣勢和所面臨的外部環(huán)境及內(nèi)在條件，自身定位不明確、不合理，導(dǎo)致學(xué)校的績效管理目標(biāo)與實際情況脫節(jié)，各二級學(xué)院在落實目標(biāo)過程中遭遇種種困難，進(jìn)而各自為政，模糊處理學(xué)校的績效管理目標(biāo)。　　績效考核指標(biāo)體系不完善是地方高校教師績效考核機(jī)制不完善的突出表現(xiàn)：考

5、核指標(biāo)缺乏針對性，對不同專業(yè)、不同層次，處于不同學(xué)術(shù)團(tuán)隊的教師考核指標(biāo)并無多大差別，不能體現(xiàn)其個性特征；沒有區(qū)分學(xué)校和企業(yè)的差異，簡單模仿企業(yè)績效管理，考核指標(biāo)體系只重視定量指標(biāo)，不注重定性指標(biāo)，忽視了教師工作表現(xiàn)中那些無法定量化但又十分必要的因素；盲目照搬其他高校的做法，沒有根據(jù)自身情況來確立關(guān)鍵績效指標(biāo)；考核指標(biāo)的設(shè)置過于功利性、實用性，導(dǎo)致教師為論文和著作的篇幅耗費(fèi)大量的時間精力，甚至引發(fā)學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象?！　∫云湃?，混淆績效管理與績效考核　　績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但并不是惟一環(huán)節(jié)。一個有效的績效管理體系包括事前的計劃、事中的管理和事后的考核，三者缺一不

6、可。然而，當(dāng)前大多數(shù)地方高校的管理者并沒有洞悉績效管理系統(tǒng)的真正內(nèi)涵，把績效管理簡單地局限于績效考核這一環(huán)節(jié)，讓其他環(huán)節(jié)流于形式。　　教學(xué)和科研的關(guān)系不平衡　　當(dāng)前地方高校大多都屬于教學(xué)型或教學(xué)研究型大學(xué)，教師的主要任務(wù)仍然是教學(xué)，科研工作只是工作的一小部分。然而目前各地方高校在對教師進(jìn)行績效考核卻時常存在重科研輕教學(xué)的偏差。由于教學(xué)工作屬于成果滯后性工作，而科研成果的時效性卻顯而易見，這種差異使地方高校在對教師進(jìn)行績效考核時更多地偏向于科研成果的考核；另外，由于高校要靠出科研成果來提高自身的排名，地方高校領(lǐng)導(dǎo)為了讓教師更加賣力地搞科研，在制定考核指標(biāo)時往往更多地向

7、科研指標(biāo)傾斜。正因為學(xué)校在教師的績效考評上過分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量，而對教學(xué)工作所做出的努力卻不夠重視，導(dǎo)致一些老師為了獲得更多提高職稱、晉升職級、取得獎勵的籌碼，整天考慮發(fā)表論文、爭取科研經(jīng)費(fèi)等，在教學(xué)上則得過且過?！　∪狈θ轿坏臏贤ǎ處焻⑴c度差　　高校教師績效管理應(yīng)該是高校管理者和教師之間持續(xù)雙向溝通的過程。然而，地方高校往往忽視了管理者與教師之間的績效溝通，這樣很容易造成雙方在認(rèn)識上的分歧，不利于績效管理的良性循環(huán)，使績效管理喪失應(yīng)有的作用。由于績效管理過程中主客體之間互動不夠，導(dǎo)致教師只是被動地接受缺乏民主、平等的交流和溝通的績效管理。這種“自上而下”