薪酬制度建立要遵循的原則.doc

薪酬制度建立要遵循的原則.doc

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1、薪酬制度建立要遵循的原則撰寫人:___________日期:___________薪酬制度建立要遵循的原則步驟/方法方法/步驟1:公平性原則1、對內(nèi)公平(1)員工工作努力,所作貢獻,取得業(yè)績與所獲得報酬對等;(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,報酬對等。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估,從時間上來看,他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報,同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時,即產(chǎn)生公平感,否則就會不滿意。除此之外,員工還會將自己的“匯報/投入”比率

2、與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同,或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?,如果自己的對等于他人或高于他人,就會產(chǎn)生公平感和滿意感,否則也會不滿意。在內(nèi)部公平性方面,員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,總會認為自己的付出高于其他員工,而收入要低于別人。2、對外公平第10頁共10頁員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平,即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi),員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。方法/

3、步驟2:遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》,在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。近年來,有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題,一方面損害了員工的勞動權(quán)益,另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè),公司效益較好,雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策,就是每周六天工作制

4、,而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意,甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。第10頁共10頁其實該公司的做法進行一些調(diào)整就可以,如降低工資標準,但依照法律要求,為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權(quán)益,又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視,傷害了員工積極性,企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。方法/步驟3:效率優(yōu)先原則企業(yè)都希望花最少的錢,產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中,許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”,“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操

5、作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子,花錢不多,突出個性,人情作足,效果非常理想。我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日,公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個簡單的酒會,把公司本月過生日的員工集中在一起,既表達了公司對員工的重視,又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢,但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外,當(dāng)員工家屬生病時,公司會特意為他們訂鮮花送到家里

6、或醫(yī)院。方法/步驟4:激勵限度原則有些財大氣粗的公司,不惜成本,不講策略地把錢給多了也會壞事,這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,也起不到激勵員工的目的。第10頁共10頁有一位職業(yè)經(jīng)理人,被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對他特別信任,完全授權(quán)他人、財、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板說了算,沒有一個完整的管理體系,更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后,進行了一系列大膽的改革,增加了員工工資,購買了社會保險,部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利

7、,員工士氣大漲。但好景不長,不足一年時間,公司人力資源成本大幅度上升,增長率超過了40%,而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長,卻僅10%.這就意味著,雖然業(yè)績增長了,而利潤反而在下降,無法完成董事會下達的經(jīng)營目標。該總經(jīng)理立即采取措施,減少福利,對工資也進行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知,員工感覺失落,表現(xiàn)不滿,優(yōu)秀人才在年底大量外流。問題何在?他違背了激勵限度的原則。工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程,逐步增加才能取得激勵效果,另外,工資增加還要有一個周期,以確保薪酬政策的延續(xù)性。因此,在設(shè)計薪酬方案時,同一個崗位等上面,一般要設(shè)

8、定若干級,以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期,除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外,更為重要的是體現(xiàn)激勵限度,讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。第10頁共10頁還有一個問題,工資、福利上升要預(yù)測企業(yè)的經(jīng)濟實力,確保公司正常的利潤周期,不能等到“青黃不接”的時候才來調(diào)整。在制定

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