崗位績(jī)效指標(biāo)如何提取培訓(xùn)

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1、崗位績(jī)效指標(biāo)如何提取培訓(xùn)Thursday,June17,2021案例1?某主管說：“每天那厚厚的一打文件還不知怎樣處理，那有時(shí)間在搞考核啊?！?常見考核誤區(qū)1—考核與管理分離評(píng)析?主管應(yīng)該知道，下級(jí)有權(quán)也有心了解工作期望與要求是什么，工作表現(xiàn)與結(jié)果會(huì)得到怎樣的評(píng)價(jià)，特別是表現(xiàn)優(yōu)良的員工迫切希望能得到上級(jí)的認(rèn)可。主管應(yīng)該理解，考核本身是主管份內(nèi)的工作，通過考核引導(dǎo)、約束與激勵(lì)下級(jí)工作，將公司的期望和要求深植于員工心間，使下級(jí)更協(xié)調(diào)有效地工作；而下級(jí)工作的改進(jìn)和提高同時(shí)可以分擔(dān)主管的工作，主管也就不會(huì)那么忙了。案例2?主管談及考核，滿腹牢騷：“如果不搞考核，肯定沒有這么多管理問題，考核使員工關(guān)系

2、變得很緊張”?常見考核誤區(qū)2—考核就是企業(yè)內(nèi)部“階級(jí)斗爭(zhēng)”評(píng)析?考核是發(fā)現(xiàn)問題的方法和手段，不是激化矛盾的罪魁禍?zhǔn)住Ｕ?qǐng)我們的主管捫心自問：我們的管理能力和水平能滿足現(xiàn)實(shí)和發(fā)展的要求嗎？管理問題是掩蓋、潛在著還是真的平安無(wú)事了？考核象一把手術(shù)刀，無(wú)情地割向痼疾，此間傳出痛苦不安的聲音，這是再正常不過的。惟有通過考核，挖掘管理中潛在的危機(jī)，才能正視管理中存在的問題，才能真正尋找到解決問題的鑰匙。管理者日常管理中的困惑如何考量每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何用薪資來(lái)鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)如何培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力如何吸引和留住出色的員工員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤員工不明白為什么要做這些工作員工對(duì)誰(shuí)該做什么和誰(shuí)該負(fù)責(zé)

3、有異議問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無(wú)法阻止它擴(kuò)大考核員工時(shí)很為難，沒有明確的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于規(guī)范的員工績(jī)效考核來(lái)說，直接上級(jí)是績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行者，這也是新日公司未來(lái)績(jī)效改革發(fā)展的方向目錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法三、下一步工作安排什么是績(jī)效管理績(jī)效管理（PerformanceManagement）是指通過將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、員工，形成績(jī)效目標(biāo)體系，對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并定期全面、客觀地評(píng)價(jià)員工，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。組織目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位，組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)個(gè)人目標(biāo)公司目標(biāo)戰(zhàn)略部

4、門目標(biāo)目標(biāo)分解層層保證績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具除了有助于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義還在于123績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過績(jī)效管理，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)?？?jī)效管理要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)的平臺(tái)績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備相應(yīng)的條件績(jī)效管理順利推

5、行的條件：管理者掌握有關(guān)的知識(shí)和技能，并將其作為日常工作培育重視“溝通”的企業(yè)文化高層和中層身體力行，推進(jìn)績(jī)效管理工作的開展123績(jī)效管理對(duì)管理環(huán)境的要求企業(yè)有明確的目標(biāo)?遠(yuǎn)景?長(zhǎng)期目標(biāo)?年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃?被考核者職責(zé)明確?部門職責(zé)明確?個(gè)人職責(zé)明確?考核者具備正確的動(dòng)機(jī)?客觀評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)?幫助被考核者提升業(yè)績(jī)?存在激勵(lì)誘因?薪酬對(duì)被考核者有吸引力?有可期望的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有效的績(jī)效管理體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義公司?公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段?引導(dǎo)正確的員工行為?塑造企業(yè)文化的重要手段?管理者?有效促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)的實(shí)施?客觀評(píng)估下屬的工作，識(shí)別

6、差距，尋求改進(jìn)?促進(jìn)溝通?人力資源部?為員工的薪酬決策提供依據(jù)?為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)?為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)?為培訓(xùn)工作提供依據(jù)客觀評(píng)估培訓(xùn)效果?員工?促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展?考核本身就是一種激勵(lì)績(jī)效管理可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略考核結(jié)果薪酬晉升決策員工考核體系小結(jié)1、績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具；2、績(jī)效管理的意義：提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)；3、績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)

7、雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備相應(yīng)的條件：管理者掌握有關(guān)的知識(shí)和技能，并將其作為日常工作；培育重視“溝通”的企業(yè)文化；高層和中層身體力行，推進(jìn)績(jī)效管理工作的開展；4、有效的績(jī)效管理體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義；5、績(jī)效管理可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果。目錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、