[績效]基于戰(zhàn)略執(zhí)行提取績效指標

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1、....基于戰(zhàn)略執(zhí)行提取績效指標2010年04月20日11:55世界經(jīng)理人網(wǎng)站　績效管理中，如何制定績效指標是各級管理者，尤其是人力資源管理者關心的熱門話題。每次培訓的時候，大家首先關心的一個問題是，如何設定考核指標，如何制定考核標準，如何保證考核指標的科學合理性？　　在筆者多年的績效管理研究中，也經(jīng)常遇到這樣的問題，近幾年，筆者從事管理咨詢工作，涉及到績效管理模塊的時候，大家最關心的就是如何設定考核指標，花大量的時間在這個工作上，對其關心的程度遠遠超過了對績效管理目的和過程的關心。　　這一方面說明考核指標的設定是一個難題，管理者通常不善于設定指標，在這方面

2、的技能需要提升，另外一方面也說明我國的績效管理還處于比較初級的層次，至今連起碼的指標設定都沒有做好，更別說績效輔導、績效改善了?！　∶慨斊髽I(yè)提到考核的時候，這個話題肯定會成為大家關注的焦點，筆者結合自己多年的研究和實踐經(jīng)驗，談談如何設定考核指標，希望能對各位讀者有所幫助。本文將從績效管理的定位、目標梳理、指標設定、指標維護等幾個方面展開。　　一、績效管理的定位　　制定績效指標首先要明確績效管理的定位，因為定位決定了操作思路，如果定位沒有清晰，幾個問題肯定會出現(xiàn)，一是績效指標的來源不清晰，不知道從哪里提取績效指標；二是績效指標的范圍不明確，什么東西都可能成為考

3、核指標，使得績效考核成為一個大雜燴；三是，績效指標落不下去，討論經(jīng)常進行，但始終不能有結果，因為考核指標不能說服老板，也不能讓管理者看到好處，最終落于空談?？冃Ч芾淼亩ㄎ豢梢杂脙删湓捀爬ǎ阂皇锹鋵崙?zhàn)略目標，提升組織績效；二是幫助員工成長，實現(xiàn)經(jīng)理價值，下面我們來看看如何理解這兩句話?！　?、績效管理的目標落實戰(zhàn)略目標，提升組織績效圖一平衡計分卡戰(zhàn)略執(zhí)行六階段　　上圖卡普蘭在其最新著作《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》一書中提出的戰(zhàn)略執(zhí)行六階段理論。這個圖是我們理解績效管理，設計績效管理體系的靈魂，管理者需要深刻理解。........　　首先從戰(zhàn)略制定開始，通過戰(zhàn)略分析，

4、明確使命、愿景、價值觀，明確戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標；　　戰(zhàn)略制定階段的戰(zhàn)略目標還是比較抽象，是難于理解和執(zhí)行的，如果企業(yè)僅僅把戰(zhàn)略管理停留在這個層面，會出現(xiàn)老板和管理者的理解不在同一層面的問題，因為這時候，戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標并沒有形成可以溝通的語言?！　∧敲矗瑸榱俗龅侥馨褢?zhàn)略溝通到各級管理者和員工，企業(yè)需要進行第二個步驟，就是規(guī)劃戰(zhàn)略。所謂規(guī)劃戰(zhàn)略，就是借助平衡計分卡的思想，對戰(zhàn)略目標進行財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個層面的解讀，明確每個層面的細化目標，形成戰(zhàn)略地圖，在細化戰(zhàn)略目標的基礎上，明確每個目標的衡量指標、目標值和行動計劃以及戰(zhàn)略性預算，這就形成了

5、公司層面的平衡計分卡?！　≡诠炯壠胶庥嫹挚ɑA上，企業(yè)需要做的一個工作就是組織協(xié)同，即把公司的目標與部門的目標以及部門與部門之間的協(xié)作協(xié)同起來，形成部門級平衡計分卡，在部門級平衡計分卡的基礎上形成部門級績效指標庫，然后依次為基礎進行指標分解和提取，形成管理者和員工的業(yè)績合同和考核表。　　這個時候，大家注意，績效管理就出現(xiàn)了，這就從目標到指標，形成了考核指標，然后以此為基礎進入績效管理環(huán)節(jié)?！　〉谒膫€步驟規(guī)劃運營，對支撐考核指標的流程和行動進行優(yōu)化，進入績效管理過程環(huán)節(jié)?！　〉揭欢A段的時候，企業(yè)需要對近期目標和遠期目標進行回顧質(zhì)詢，這就進入了第五個環(huán)節(jié)，即

6、監(jiān)控與學習，進行運營分析和戰(zhàn)略分析。　　最后，到一定時間，比如一年，企業(yè)需要結合環(huán)境的變化和對未來的思考，對戰(zhàn)略定位進行調(diào)整，這就進入了檢驗與調(diào)整環(huán)節(jié)。至此，戰(zhàn)略執(zhí)行的六個環(huán)節(jié)就形成了一個有效的閉環(huán)，而績效管理在其中居于重要位置，起著承上啟下的作用。從這個角度看績效，它的作用就是提升組織績效，促進戰(zhàn)略執(zhí)行，如果企業(yè)的管理者能從這個角度看待績效管理，就不會眉毛胡子一把抓，把什么指標都往里裝了，就有效地避免了做無用功，就能把績效管理提升到戰(zhàn)略層面來思考和運作。　　2、績效管理是幫助經(jīng)理實現(xiàn)價值的手段　　經(jīng)理的唯一價值是幫助員工成長。　　這句話的意思可以從三個方面

7、來理解：　　1、管理是一種通過他人之力，將事情完成的互動過程。管理是一個互動過程，是經(jīng)理和員工之間的互動，有句話說的好，“自己把事情完成的人，是一個叫技術員，而通過他人把事情完成的人才是一個經(jīng)理人?！笨纯次覀兩磉叺慕?jīng)理人，有多少擁有經(jīng)理職位卻做著親力親為的技術員的工作?！　?、經(jīng)理對員工的需要，遠遠大于員工對經(jīng)理的需要。關于這一點，舉一個例子就明白了，假設一個經(jīng)理帶領一個10個員工的部門，有一個員工經(jīng)理出差不在公司，那么這個月部門的業(yè)績會怎么樣？肯定會受到一定的影響，但是在目標和計劃的指引下，即便員工達不到100%，60-70%的業(yè)績還是可以保障的，那么我們

8、換位思考一下，假設這個月10個員工都出差了，只剩經(jīng)理