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《醫(yī)院績效考核和收益分配探討.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、學無止境醫(yī)院績效考核和收益分配探討摘要：醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要構(gòu)成，醫(yī)院雖然是屬于非營利性機構(gòu)，但本身也會通過經(jīng)營運作而獲得一定的收益與結(jié)余，這部分收益與結(jié)余如何實現(xiàn)科學分配就成為了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員、工作人員共同關(guān)心的重要問題，也是醫(yī)院財務(wù)管理工作的重點與難點。本文，從當前醫(yī)院收益分配的現(xiàn)狀及問題分析入手，談?wù)勅绾巫龊冕t(yī)院績效考核與收益分配，以供參考。關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績效考核；收益分配隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的不斷構(gòu)建與完善，醫(yī)院也面臨著更為嚴峻的市場挑戰(zhàn)與沖擊、考驗。醫(yī)院作為履行我國政府及相關(guān)單位社會公共服務(wù)職能的重要窗口，如何強化自身建設(shè)也
2、成為關(guān)系著社會發(fā)展的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)及一切機構(gòu)的良性運作都離不開科學的績效考核與公平合理的收益分配，對于醫(yī)院來說，收益分配是否科學合理更加影響著醫(yī)院的職能履行情況及醫(yī)務(wù)人員、工作人員的工作積極性與主動性。所以，如何做好績效考核與收益分配就成為我們應(yīng)該重視的關(guān)鍵問題。一、當前醫(yī)院績效考核與收益分配問題分析3學無止境當前許多醫(yī)院的績效考核仍然是以經(jīng)濟效益為最主要考核內(nèi)容及目標，相應(yīng)的，在收益分配上也是以各部門、科室創(chuàng)造效益的多寡來決定收益分配的具體比例，但這種考核與分配制度會不可避免地產(chǎn)生諸多消極影響及后果。首先，會不可避免地引發(fā)醫(yī)院亂收費現(xiàn)象，從而增加
3、看病患者及家屬的經(jīng)濟負擔與心理負擔。因為，以效益為考核標準，必然會造成一切向效益看齊的結(jié)果，追加檢查項目、巧立名目進行各種收費的問題便會層出不窮，從短期內(nèi)來看雖然增加了醫(yī)院的收益、提高了效益，但于長期卻是極大的損害和不利。其次，會加重“看病難、看病貴”和“以藥養(yǎng)醫(yī)”的局面不斷惡化，不僅讓病患及家屬承擔了更為沉重的經(jīng)濟負擔，同時也會極大地損害醫(yī)院的社會形象及社會聲譽。再次，在此種運作模式影響下，醫(yī)院的總體服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)務(wù)人員的個人技能也將無法得到有效提升。我們都知道，績效考核的內(nèi)容及標準往往會影響一個機構(gòu)內(nèi)部所有人員的行動方向及思想意識，而推行效益先行的
4、考核與收益分配制度必然會遏制醫(yī)院其他方面的管理及操作，人們的關(guān)注點與行動力全部集中于如何增加收入，而醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病患滿意度以及人員技能水平卻沒有在績效考核的標準及內(nèi)容中得到充分體現(xiàn)。長此以往，必然會造成整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員團隊技術(shù)下降、責任感淡化、服務(wù)意識被拋到一邊，醫(yī)院也就逐漸淪為了一個撈錢的工具。最后，效益先行的績效考核雖然是以效益多寡作為考核標準，但從本質(zhì)上來說卻是不公平、不科學，也無法有效體現(xiàn)按勞分配這一基本分配原則的。從科室與科室之間的關(guān)系來說，某些科室需要投入大型醫(yī)療設(shè)備、經(jīng)常能夠進行大型的醫(yī)療服務(wù)及活動，這些設(shè)備、機械為他們帶來了巨
5、大的效益和收入。但對于某些傳統(tǒng)門類，人員多、勞動強度大、工作任務(wù)量大，但卻因為其工作的常規(guī)與基礎(chǔ)而無法創(chuàng)造更多收益，兩相比較之下，前者的效益與收益越來越多，獎金獲取比例也越來越高，而后者卻無法獲得更多鼓勵與肯定。長此以往，不僅會造成部門間、科室間的貧富差距拉大，同時也極大影響著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與主動性，非常不利于醫(yī)院內(nèi)部的統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理。而在科室內(nèi)部而言，一個科室因為少部分人的工作為整個科室創(chuàng)造了收益和效益，因此也獲得了獎金收益，但目前許多醫(yī)院的科室獎金二次分配卻未能落到實處，也就是說，雖然部門與部門之間執(zhí)行著“多勞多得”，但在科室內(nèi)部，卻也存在著
6、個別“不勞而獲”的成員，這也會造成科室內(nèi)部乃至整個醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員和工作團隊的矛盾與沖突，非常不利于內(nèi)部和諧。二、加強績效考核與分配制度的科學融合績效考核制度與收益分配制度必須有效融合且科學合理，才能夠?qū)崿F(xiàn)互通且促進醫(yī)院總體運作與經(jīng)營管理質(zhì)量提升的目的。筆者認為，加強績效考核與分配制度的科學融合應(yīng)該重視以下幾個方面的內(nèi)容。1.確立科學的績效考核目標體系3學無止境醫(yī)院是具有非營利屬性的公共服務(wù)機構(gòu)，在績效考核的目標設(shè)定上，必須堅持公益性、服務(wù)性與經(jīng)濟效益的三方結(jié)合，切忌不可盲目追求效益而忽視了另外兩方面內(nèi)容。但是，畢竟現(xiàn)代社會需要體現(xiàn)效益，才能夠維持運作
7、及管理，所以也不可毫不顧忌經(jīng)濟及成本問題，那么醫(yī)院也將難以為繼。所以，在醫(yī)院的績效考核目標體系確立過程中，應(yīng)該重視幾個問題。首先，要確?？冃Э己四繕四軌虺浞煮w現(xiàn)醫(yī)院各項醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)項目及活動開展的社會公益性及社會效益，這是醫(yī)院存在與發(fā)展的基礎(chǔ)。只有社會形象好、社會效益好，才能夠維持醫(yī)院的信譽度，也才能夠為醫(yī)院吸引更多患者主動前來。其次，要重視硬效益與軟效益相結(jié)合。所謂硬效益，就是我們看得見、摸得著的收益和結(jié)余。軟效益就是患者及家屬的滿意度、服務(wù)品質(zhì)、醫(yī)院口碑等，這些也是需要我們精心維護的。傳統(tǒng)的以效益為先的績效考核模式就是不重視軟效益的提升，從而讓醫(yī)院
8、管理失去原有秩序，社會形象一落千丈。2.加強績效考核的內(nèi)容科學性醫(yī)院績效考核的內(nèi)容應(yīng)包括工作達
