第6講-人力資源獲取過程的甄選.ppt

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1、人力資源獲取過程的甄選HumanResourceManagement第五講本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測(cè)試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問技巧HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement在該模型中，箭頭a標(biāo)識(shí)的是一致性匹配(SupplementaryFit)，其存在的條件是：當(dāng)個(gè)體和組織的基本特征相似。組織的基本特征主要包括文化，氛圍、目標(biāo)和規(guī)范，個(gè)體的基本特征包括價(jià)值觀、目標(biāo)、個(gè)

2、性和態(tài)度。箭頭b和c標(biāo)識(shí)的是互補(bǔ)性匹配(ComplementaryFit)。b標(biāo)識(shí)的是需求—供給匹配(Needs-SuppLesFit)，指組織供給經(jīng)濟(jì)的、物理的、心理的資源和提供工作發(fā)展與人際交往的機(jī)會(huì)來滿足個(gè)體的相應(yīng)方面的需求：c標(biāo)識(shí)的是要求一能力匹配(Demands-AbilitiesFit)，指?jìng)€(gè)體提供資源(時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn))和綜合技能來滿足組織相應(yīng)方面的要求?；谌伺c組織匹配的概念，相應(yīng)的招聘模式要達(dá)到兩個(gè)匹配：(1)個(gè)體的綜合技能(KSAs)與工作的任務(wù)要求的匹配，(2)個(gè)體的個(gè)性、需求、價(jià)值觀與組織的文化或氛圍的匹配。一、能崗匹配原則原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的

3、崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement第六章　人力資源獲取后的錄用二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResourceManagement根據(jù)崗位和才能選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營(yíng)管理能力－公文筐測(cè)驗(yàn)人際關(guān)系能力－LGD智力狀

4、況－筆試方法工作動(dòng)機(jī)－心理測(cè)試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)－心理測(cè)試工作經(jīng)驗(yàn)－資歷審核、面試中的行為描述面試身體素質(zhì)－體檢。第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試一、甄選步驟二、甄選測(cè)試常用方法三、甄選測(cè)試的可靠性分析HumanResourceManagement一、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表的篩選初步篩選

5、是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。資格審查的兩種方式：審閱個(gè)人簡(jiǎn)歷、審閱應(yīng)聘申請(qǐng)表。簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)分析應(yīng)聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評(píng)估如何篩選簡(jiǎn)歷分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔扼要重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性：是否有作假的嫌疑

6、。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。如何篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：從字跡來判斷。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題：以往經(jīng)歷是否與應(yīng)聘崗位要求相關(guān)。注意分析應(yīng)聘者是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋。注明可疑之處：對(duì)于申請(qǐng)表中的疑點(diǎn)，在面試時(shí)給予重點(diǎn)關(guān)注。對(duì)于高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者給予關(guān)注。二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測(cè)評(píng)法HumanResourceManagement當(dāng)前人力資源測(cè)評(píng)主要有筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心法等方法。這些方法除評(píng)價(jià)中心主要用于管理人員(尤其是經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人)外，其他既適用于一般工作人員，也適用于管理人員。當(dāng)然各種方法各有

7、優(yōu)勢(shì)，在測(cè)評(píng)中相互補(bǔ)充。有些測(cè)評(píng)指標(biāo)或要素，例如智力、推理能力、性格等，是通過心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)的；有些要素，例如組織能力、決策能力等，則通過評(píng)價(jià)中心可以得到更有效的測(cè)評(píng)；另一些要素，例如自我認(rèn)識(shí)、工作動(dòng)機(jī)，則在面試中可以得到更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。選擇何種測(cè)評(píng)方法，主要視測(cè)評(píng)要素和現(xiàn)有的技術(shù)條件而定。(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)性格特征《16個(gè)性因素問卷》3、心理健康測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性