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《淺談完善領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺談完善領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核加強領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核，是激勵干部積極開展工作，促進(jìn)干部隊伍素質(zhì)有效提高的重要途徑。是科學(xué)考核干部、準(zhǔn)確評價干部、正確使用干部行之重要舉措。怎樣全面正確地對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績進(jìn)行考核，各部門、各單位、各企業(yè)等都不盡相同，都會從自身工作特點、工作性質(zhì)和工作實際出發(fā)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機制。具體到我們保險企業(yè)如何對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行實績考核，我想從以下幾個方面談一下個人的看法。一、干部實績考核指標(biāo)要力求全面，突出重點考核指標(biāo)是考核干部的主要依據(jù)，考核指標(biāo)是否公正、合理、全面，是關(guān)系到干部實績考核的關(guān)鍵。在我們保險行業(yè)中，始終倡導(dǎo)發(fā)展是第一要務(wù)
2、和堅持效益第一的經(jīng)營理念，因此說業(yè)績指標(biāo)和效益指標(biāo)毫無疑問是考核干部的主要指標(biāo)。干部的業(yè)績考核。干部素質(zhì)的高低，從業(yè)績上體現(xiàn)出來。組織上把我們安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，是要求我們在崗位上干出成績、干出效益?！耙詷I(yè)績論英雄”的保險行業(yè)中，工作干的好與差，主要就是拿業(yè)績來說話。正如雙星企業(yè)文化中有句名言：“不管黑貓、白貓，抓到老鼠就是好貓”。因此說業(yè)績好與壞，就是考核你實績的高與低重要指標(biāo)、主要指標(biāo)。安排的工作完不成，下達(dá)的指標(biāo)打折扣，不講主觀，講客觀；不講方法，講條件；不講奉獻(xiàn)，講索取，在考核中必然失利，在競爭中也必然會被淘汰。干部的效益考核。公司要保持可持續(xù)發(fā)展，
3、必須要實現(xiàn)有質(zhì)量的發(fā)展，在規(guī)模中注重效益，在效益中兼顧規(guī)模，實現(xiàn)規(guī)模與效益的協(xié)調(diào)式發(fā)展。效益是公司的生存之本，沒有效益指標(biāo)的考核，不能正確地考核干部實績。效益考核與業(yè)績考核是實績考核中就像齊駕并驅(qū)的兩輛馬車，失去其一，必然會偏離正確軌道，步入歧途，重蹈我們無序經(jīng)營的覆轍。因此我們在發(fā)展中要做到算賬經(jīng)營，學(xué)會算賬，算好帳，哪些業(yè)務(wù)我們可以經(jīng)營，哪些業(yè)務(wù)我們應(yīng)該改造，哪些業(yè)務(wù)我們應(yīng)該放棄，作為領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該心知肚明。發(fā)展是好事，但不計成本的發(fā)展并非我們所愿。我們只有加強對干部的效益考核，才能讓領(lǐng)導(dǎo)干部重視效益，抓住效益，實現(xiàn)效益。干部的品德考核。選拔任用干部既要
4、看才、更要重德。德與才，如同干部素質(zhì)的兩根“支柱”，互為依托，缺一不可。德為才之帥，才為德之資。相比而言，才不夠，可以學(xué)；德不行，很難補?？梢娂訌妼︻I(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核，是很有必要，尤為重要的。中國有句古語說得好：“民無德不立，政無德不威”，黨的十七屆四中全會明確提出：“堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰?biāo)準(zhǔn)。”2011年3月28日，胡錦濤總書記主持召開了中共中央政治局會議，提出了要健全和改進(jìn)考核機制，積極引導(dǎo)牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，加強德的考核，全面客觀準(zhǔn)確考核評價領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的工作實績，注重了解群眾公認(rèn)度，支持和鼓勵干部踏實干事。為此，以科學(xué)發(fā)展觀要求
5、為出發(fā)點來設(shè)計干部考核內(nèi)容，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部道德品行考核評價體系，正向測評、講求綜合“評德”，反向調(diào)查、突出于民“問德”，雙向選擇、建檔全程“記德”，在“全面客觀準(zhǔn)確”上深入思考、狠下功夫、大做文章，讓德才兼?zhèn)涞娜擞袡C會、有平臺、有地位。二、干部實績考核要走出三大誤區(qū)（一）要真實地考核干部績效，必須預(yù)防三大誤區(qū)。一是以年終考核為主的簡單做法。目前，實績考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作實績考核，出現(xiàn)平時不算帳，年終算總帳的現(xiàn)象，使年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)。由于年度考核時間緊、任務(wù)重，不可能有充裕時間來核實目標(biāo)，由此導(dǎo)致虛假政績臨時應(yīng)付的現(xiàn)象；考核者通
6、過民主測評、談話和查閱記錄、資料等形式來了解領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，難以完全避免主觀感覺和自我價值取向，可能導(dǎo)致“仁者見仁、智者見智”的主觀隨意性；考察方法千篇一律、缺乏創(chuàng)新，對不同領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員未作合理區(qū)分和調(diào)整考察方法，往往使考察材料出現(xiàn)多年的“相似性”；實際考核中，往往偏重于聽匯報、閱資料、面談等靜態(tài)考察，缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考察，缺乏對考察對象在完成工作過程中努力程度的評價，評價結(jié)果往往公式化、概念化、僵硬化，也就難以考出考核對象的實績。?二是考核目標(biāo)不明確?！翱际裁础薄ⅰ霸趺纯肌?、“考完了怎么用”不夠明確、不夠統(tǒng)一，缺乏全局性?？己吮ＹM實收，還
7、是考核同比增長；是考核賠付率，還是考核費用率等等，考核口徑不一致，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，被考核者蒙在鼓里，起不到考核效果。有的考核指標(biāo)缺乏連續(xù)性，今年考核這種指標(biāo)，明年考核那種指標(biāo)，造成工作重點抓的不到位，始終處在被動狀態(tài)，這種考核方式將會造成服務(wù)發(fā)展的動力不足，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的心態(tài)。突破發(fā)展能力不強，水平不高，動力不足，衡量評價的尺度不明晰，存在“你好我好，大家都好”的思想，如此這樣，既不利于發(fā)展，又失去了考核的公正性。三是考核方法錯位。具體表現(xiàn)有重定性考核，輕定量考核；重顯績考核，輕潛績考核；重主觀印象，輕群眾公論。由于考核方法的
8、錯位，造成不少干部搞短期行為，面子工程，給公司的長期可持續(xù)發(fā)展帶來
