公司績(jī)效考核方案

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1、會(huì)凌絕頂重如泰山績(jī)效考核方案一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1。在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2。及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1。以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2。以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3

2、。以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度適用于公司各職能部門人員和管理人員、技術(shù)人員和一線員工。五、各類考核時(shí)間排定表考核分為月度考核、季度大評(píng)和年度總評(píng)。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理人力資源及行政部總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)人力資源及行政部間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)人力資源及行政部間接主管核定七、考核標(biāo)準(zhǔn)校訓(xùn)——登高望遠(yuǎn)求真務(wù)實(shí)http://www.tms.org.cn會(huì)凌

3、絕頂重如泰山人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人?？己藰?biāo)準(zhǔn)的核心理念是員工分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，將員工劃分為管理類與技術(shù)類、職能類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：職位類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核70%50%40%能力考核15%30%30%態(tài)度考核15%20%30%員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分八、考核表考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分

4、類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分，考核表的最終審核權(quán)是總經(jīng)理?？己顺煽?jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1?？己私Y(jié)果的等級(jí)評(píng)定：各部門的考核結(jié)果按員工考核總分，強(qiáng)制劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)。

5、等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85~95分70~84分50~69分50分以下2?？己说燃?jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差，各部門在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5%；優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15%；校訓(xùn)——登高望遠(yuǎn)求真務(wù)實(shí)http://www.tms.org.cn會(huì)凌絕頂重如泰山中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65%；有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10%；急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5%?？己肆腥霕O優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)。十、考核程序考核的一般操作程序

6、：?jiǎn)T工自評(píng)直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表“。當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高“或”特優(yōu)“時(shí)，建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成”績(jī)效面談表“。十一、考核申訴部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管理協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1。公司將考核結(jié)果與崗位考核工資相掛鉤，按員工的月度考核

7、成績(jī)，原則如下：（1）特優(yōu)員工：考核工資發(fā)放150%。（2）優(yōu)秀員工：考核工資發(fā)放120%。（3）中等員工：考核工資發(fā)放100%。（4）有待提高員工：考核工資發(fā)放80%，且列入季度考核。（5）急需提高員工：考核工資發(fā)放50%，且列入季度考核。2。年度考核為“有待提高類”和“急需提高類”員工的處理：崗位考核工資暫不調(diào)整，在季度考核前不作晉升處理。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。校訓(xùn)——登高望遠(yuǎn)求真務(wù)實(shí)http://www.tms.org.cn會(huì)凌絕頂重如泰山生產(chǎn)部KPI考核管理辦法1．目的：為按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，降底生產(chǎn)成本，減少產(chǎn)品不合格率，特

8、制定考核辦法。2．范圍：生產(chǎn)部部長(zhǎng)3．生產(chǎn)部職責(zé)：2．1生產(chǎn)計(jì)劃管理及編制；2．2生產(chǎn)計(jì)劃完成情況跟進(jìn)；2．3公司現(xiàn)場(chǎng)管理