人力資源管理咨詢項(xiàng)目計(jì)劃

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1、人力資源管理咨詢項(xiàng)目計(jì)劃（草稿）1.人力資源管理制度設(shè)計(jì)目標(biāo)1.1人事變革通常情況下，變革可分為增量變革與轉(zhuǎn)化變革。從管理層的角度出發(fā)，對(duì)變革的管理方法也分為積極主動(dòng)和消極被動(dòng)兩種。制度的變革涉及“解體（舊的行為）”——“變革（態(tài)度/行為的變化）”——“重新鞏固（新的行為）”三個(gè)階段。鑒于本溪商行（以下簡(jiǎn)稱“商行”）的現(xiàn)狀，我們建議從以上三個(gè)階段對(duì)商行的績(jī)效管理工作進(jìn)行變革。1.1.1解體階段解體階段是整個(gè)過程中最困難的階段，主要關(guān)系到變革的推廣，促使個(gè)人、團(tuán)體改變他們的態(tài)度、價(jià)值觀、行為、體系或結(jié)構(gòu)。商行現(xiàn)行人力資源制度覆蓋不全面，尤其在績(jī)效管

2、理等關(guān)鍵制度方面建設(shè)不完善。因此，在此階段面臨的最大困難是如何改變員工的價(jià)值觀、行為模式，以打破傳統(tǒng)的以經(jīng)營績(jī)效指標(biāo)為考核目標(biāo)的模式。績(jī)效管理的不斷完善，能夠?yàn)樾匠牦w系的建設(shè)提供指導(dǎo)意義，為員工職位晉升、獎(jiǎng)懲提供基礎(chǔ)，很大程度上解決同工不同酬等現(xiàn)存問題；1.1.2變革階段變革階段涉及確定新的理想的行為是怎樣的，并傳達(dá)一種信息，鼓勵(lì)個(gè)人和團(tuán)體采用這種方法。新的辦法必須在工作中得以體現(xiàn)。這些規(guī)章制度連同其他管理規(guī)范，甚至包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，要真正的落實(shí)到位。規(guī)章制度的生命力在于執(zhí)行，持續(xù)的檢查監(jiān)督其執(zhí)行情況至關(guān)重要；1.1.3重新鞏固階段這

3、是變革的最后階段，即鞏固或加固新的行為準(zhǔn)則。可以使用積極的加固，如贊美及獎(jiǎng)勵(lì)，或消極的加固，即對(duì)于偏離進(jìn)行制裁?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程，考核制度也不是一成不變，商行應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核計(jì)劃，確保其服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.績(jī)效制度變革的實(shí)施過程我們要對(duì)銀行高級(jí)管理層進(jìn)行充分的訪談、溝通，了解高管對(duì)于銀行愿景/使命的理解，了解銀行3-5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源情況，并與人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行比較，評(píng)估存在的差距。在這個(gè)階段建議商行可適當(dāng)引入PESTEL等模型對(duì)銀行外部環(huán)境進(jìn)行分析，充分辨識(shí)外部環(huán)境中的各類威脅的本質(zhì)，那么，如何

4、運(yùn)用人力資源來管理這些現(xiàn)存的威脅，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目標(biāo)就顯得尤為重要。高級(jí)管理層應(yīng)在此基礎(chǔ)上合理配置人力資源。其次，如何通過人力資源管理來縮小與目標(biāo)差距，最終以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為目的？商行的人力資源部可通過招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬管理、績(jī)效管理（本項(xiàng)目關(guān)注重點(diǎn)）等環(huán)節(jié)不斷提升人力資源開發(fā)能力，使得人才“選、用、育、晉、留”模式不斷優(yōu)化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。具體工作計(jì)劃可分為如下步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)梳理各支行考核現(xiàn)狀梳理制度評(píng)價(jià)&崗位梳理初步改進(jìn)建議完善績(jī)效考核制度落實(shí)各項(xiàng)制度的實(shí)施工作內(nèi)容訪談商行高級(jí)管理層了解3-5年戰(zhàn)略目標(biāo)確定總行擬對(duì)

5、分行的管控程度建議對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行分析，辨識(shí)商行關(guān)鍵成功指標(biāo)（重點(diǎn)關(guān)注人力資源）分析為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需人力資源情況與商行人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估現(xiàn)存的差距，并與管理層溝通協(xié)助管理層確定績(jī)效考核的總體目標(biāo)和原則工作成果商行人力資源現(xiàn)狀診斷分析工作內(nèi)容對(duì)各支行管理層進(jìn)行訪談了解各支行現(xiàn)有績(jī)效考核制度、方法分析各支行現(xiàn)行考核制度的影響與管理層溝通商行現(xiàn)行考核制度的影響并形成初步建議工作成果對(duì)各支行考核制度、辦法有比較全面的了解，并形成績(jī)效考核制度的初步改進(jìn)方案工作內(nèi)容獲取商行現(xiàn)行人力資源的全部制度進(jìn)行工作分析訪談總行機(jī)構(gòu)各業(yè)務(wù)部門、職能部門對(duì)商行所

6、有崗位職能進(jìn)行梳理，制定崗位說明書與此同時(shí)，與管理層溝通，及時(shí)解決崗位信息理解不對(duì)稱的情況配合人力資源部對(duì)商行關(guān)鍵崗位進(jìn)行詳細(xì)梳理，同時(shí)進(jìn)行工作分析工作成果全行崗位說明書的匯總及關(guān)鍵崗位人員的工作分析情況工作內(nèi)容對(duì)于上一階段識(shí)別的制度空缺，提出補(bǔ)充制定的初步建議對(duì)于上一階段識(shí)別的制度缺陷，提出修訂的初步建議針對(duì)第二階段形成的績(jī)效考核制度方案，初步確定績(jī)效考核管理辦法，并與管理層溝通，獲得反饋意見工作成果制度空缺及缺陷改進(jìn)初步建議工作內(nèi)容針對(duì)溝通結(jié)果進(jìn)一步完善改進(jìn)建議確定績(jī)效考核的各項(xiàng)維度及關(guān)鍵性指標(biāo)再次與管理層溝通，獲得反饋意見根據(jù)管理層反饋意見

7、，完善績(jī)效考核管理辦法工作成果績(jī)效考核制度、績(jī)效考核管理辦法初步形成工作內(nèi)容協(xié)助商行按照前述各階段提出的建議完善績(jī)效考核制度，根據(jù)實(shí)施過程中的實(shí)際情況，及時(shí)向商行提供制度、辦法修訂的技術(shù)支持對(duì)最終確定的制度及辦法進(jìn)行總體復(fù)核，提出復(fù)核意見并向管理層匯報(bào)工作成果完善績(jī)效考核制度、績(jī)效考核管理辦法10月15日-20日10月21日-31日11月1日-11月30日12月1日-15日12月16日-25日12月26日-修改完成3.現(xiàn)狀分析：績(jī)效管理3.1考核目標(biāo)不夠明確績(jī)效考核目標(biāo)體系分為以下層次：戰(zhàn)略目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)等。首先要從戰(zhàn)略目標(biāo)開

8、始，以戰(zhàn)略目標(biāo)確定整個(gè)銀行的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)，以部門目標(biāo)定位每個(gè)員工的崗位目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并且層層落實(shí)到崗位。銀行是以盈