人資各種要點(diǎn)

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一、相關(guān)的著名人物:(1)“馬歇爾”提出了“局部均衡分析方法”、“均衡價(jià)格論”(2)“瓦爾拉”提出了“一般均衡分析方法”(3)“貝克爾”提出了“組織承諾”(4)“費(fèi)洛姆”提出了“期望理論”(5)“班杜拉”提出了“社會學(xué)習(xí)理論”(6)“費(fèi)德勒”提出了“權(quán)變模型”(7)“愛德華?桑代克”提出了“對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化運(yùn)用”(8)美國哈佛大學(xué)教授“埃爾頓?梅奧”提出了“經(jīng)濟(jì)人”假說。(9)“亞歷克?奧斯本”提出了“頭腦風(fēng)暴法”(是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一)(10)“工資制度的公平性原則”是按照“亞當(dāng)斯”的公平理論提出的(11)美國教育學(xué)家“布盧姆”提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”(12)“競爭五要素分析法”是美國人“邁克爾?波特”在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型(13)美國企業(yè)管理史學(xué)家“錢德勒”教授對70家大型公司進(jìn)行研究，得出了一個(gè)著名的結(jié)論：“組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略”(14)古典組織理論的代表人：“馬克思?韋伯”：“享利?法約爾”：“泰羅”(15)美國培訓(xùn)專家“柯克帕特里克”曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層次的框架體系(16)美國心理學(xué)家“喬治?凱利”研究出來的“內(nèi)省法”(17)美國心理學(xué)家“桑戴克”根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明“暈輪效應(yīng)(以點(diǎn)概面效應(yīng))”(18)管理學(xué)家“厄威克”系統(tǒng)歸納了古典管理學(xué)派“泰羅”，“享利?法約爾”，“馬克思?韋伯”等人的觀點(diǎn)，提出了8條指導(dǎo)原則(19)美國管理學(xué)家“孔茨”在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出健全的組織工作15條基本原則(20)“平衡計(jì)分卡”是美國哈佛商學(xué)院“羅伯特?S?卡普蘭”教授和復(fù)興總裁“大衛(wèi)?P?諾頓”共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價(jià)體系(21)美國“斯科特”公司設(shè)計(jì)了“圖解式評價(jià)量表法”(22)根據(jù)“赫茲伯格”的雙因素理論，責(zé)任和權(quán)限都屬于激勵(lì)員工的因素，因此人員晉升計(jì)劃最直接的作用就是激勵(lì)員工

1(23)“悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)”又稱為“華德決策準(zhǔn)則”二、各種英文簡稱:(1)“品德測評法”簡稱：“FRC”(2)“行為描述面試”簡稱：“BD”(3)“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”f勖〈：“LGD”(4)“關(guān)鍵績效指標(biāo)”簡稱：“KPI”(5)“平衡計(jì)分卡”簡稱：“BSC”(6)“圖解式評價(jià)量表法”簡稱“GRS”⑺“日清日結(jié)法”亦稱“DEC”，其中：“D”代表“全面的"；“E”代表“每個(gè)人、每件事、每一天”；“C”代表“控制和清理”(8)“預(yù)測環(huán)境與影響因素分析方法”亦稱：“SWOT分析法”，其中：“S”代表“優(yōu)勢”；“W”代表“劣勢”；“0”代表“機(jī)會"："『'代表“威脅”(9)“閉環(huán)原則”(即善始善終)，堅(jiān)持“PDCA”，其中“P”代表“計(jì)劃”：“D”代表“實(shí)施”：“C”代表“檢查”：“A”代表“總結(jié)”(10)”提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)”運(yùn)用“SMART”方法，其中"S”代表“具體的"；“M”代表“可度量的"；“A”代表“可實(shí)現(xiàn)的"；“R”代表”現(xiàn)實(shí)的”;“T”代表“有時(shí)限的”：三、相關(guān)知識小說明：(1)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用：低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略。(2)企業(yè)成長階段適合采用：競爭力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略。(3)企業(yè)成熟階段適合采用：競爭力的基本工資、獎(jiǎng)金、福利。(4)企業(yè)穩(wěn)定階段適合采用：高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。(5)企業(yè)衰退階段適合采用：高基本工資、無獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。(6)績效考評方法的特性：經(jīng)濟(jì)性一本方法在制定實(shí)施過程中所耗費(fèi)的成本可行性一本方法在執(zhí)行時(shí)是否容易貫徹實(shí)施。準(zhǔn)確性一采用本方法得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。功能性一本方法在一般性評比、薪酬激勵(lì)、人事決策方面的作用。開發(fā)性一對于員工職業(yè)技能和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。有效性一大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠的、實(shí)用的、有效的。

2四、各種天數(shù)的考點(diǎn)：(1)勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)在30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》(2)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日。(3)勞動爭議仲裁審批和決定立案應(yīng)在當(dāng)事人填表的7日內(nèi)。要求被訴人在15日內(nèi)提交答辯書(4)仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。(5)勞動爭議的申訴時(shí)效為60日，勞動爭議的仲裁時(shí)效為60日，延期不得超過30日。(6)工資集體協(xié)商中，“另一方”接到“直接方”的協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。在協(xié)商開始5日內(nèi)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。(7)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送(縣級以上)勞動保障行政部門審杳。(8)工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方如未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為同意，工資協(xié)議生效。(9)工資集體協(xié)商一般情況下一年進(jìn)行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi),向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見書，為進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。(10)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。(11)勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容、簽訂程序進(jìn)行審查。(12)工資協(xié)議生效后，協(xié)商雙方應(yīng)在5日內(nèi)，以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。(13)經(jīng)營者年薪制是以一個(gè)“經(jīng)濟(jì)核算年度”為時(shí)間單位，通常為“一年”。(14)工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。(15)勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，經(jīng)審批合格后，填寫《立案審批表》。

3五、各種數(shù)字和百分比的考點(diǎn):(1)企業(yè)繳納年金(補(bǔ)充養(yǎng)老金)在工資總額的4%以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(2)企業(yè)每年繳納年金不超過本企業(yè)上半年度員工工資總額的1/12,企業(yè)和員工繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)上半年度員工工資總額。(3)薪酬數(shù)據(jù)分析法中：“離散分析法”的第一種方法“百分位法”將所有調(diào)整數(shù)據(jù)劃分為10組，每組包括的樣本數(shù)是企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%。在百分位中的“第5個(gè)小組”中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必是所有數(shù)據(jù)的中值“離散分析”的第二種方法“四分位法”將所有薪酬調(diào)查劃分為四組，每組包括的樣本數(shù)是企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4,即25%,處在“第二組”中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值。(4)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的“最高值”與“最低值”的差與“最低值”之間的比率要達(dá)到“1倍”或“1倍以上”，典型的寬帶式工資結(jié)構(gòu)，一般只有“4個(gè)”工資等級，每個(gè)工資等級的“最高值”與“最低值”之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上，而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動比率只有40%—50%o(5)行為導(dǎo)向型績效考評方法中的“強(qiáng)迫選擇法”要在3—4個(gè)描述員工行為的項(xiàng)目中進(jìn)行選擇,選出“一項(xiàng)”或“兩項(xiàng)”作為單項(xiàng)考評結(jié)果。(6)綜合型績效考評方法中的“圖解式評價(jià)量表法”反叫“圖表評估尺度法”和“尺度評價(jià)法”和“圖尺度評價(jià)法”和“業(yè)績評定表法”，它要將確定的項(xiàng)目指標(biāo)分成“5—9”個(gè)等級，用“數(shù)字”或“文字”的形式表示。(7)績效考評指標(biāo)的原則之一：“定量準(zhǔn)確原則”評分時(shí)盡量采用“等距式量表”，選擇的“等級檔次數(shù)量”要合理，不宜過多或過少，控制在3—9級為宜。(8)勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制定中：“高位數(shù)”指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%—10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；“中位數(shù)”指處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；“低位數(shù)”為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%—10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；(9)調(diào)解委員會組成人員中，用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。(10)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)確定為“6—9人”，規(guī)定的時(shí)間約為“1小時(shí)”

4(11)“德爾菲法”的預(yù)測問題一般以25個(gè)為宜

5六、相關(guān)知識的記點(diǎn):1、靜態(tài)的測評形式有：①問卷調(diào)杳、②考試2、動態(tài)的測評形式有：①評價(jià)中心、②面試3、學(xué)習(xí)能力測評的方法：①心理測驗(yàn)（用筆試）、②面試、③情境測驗(yàn)4、反應(yīng)評估的方法有：問卷調(diào)查表、訪談法、觀察法、綜合座談法、面談法5、學(xué)習(xí)評估的方法有：提問法、角色扮演法、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演練、心得報(bào)告與文章發(fā)表6、行為評估的方法有：問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估、管理能力鑒定、任務(wù)項(xiàng)目法、360°評估7、結(jié)果評估的方法有：個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本收益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360°滿意度調(diào)查8、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、頭腦風(fēng)暴法面談法（個(gè)人面淡、綜合討論）、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、9、績效考評指標(biāo)與考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：簡單相加、系數(shù)相乘、連乘積法、百分比率法10、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法、圖表法、集中趨勢分析法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）、離散分析法（百分位法、四分位法）11、培訓(xùn)評估的方法：問卷調(diào)查表、訪談法、觀察法、面談法、內(nèi)省法、筆試法、經(jīng)驗(yàn)測試法、行為觀察法12、評價(jià)中心的方法：實(shí)務(wù)作業(yè)或叫套餐式練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)人測試、面談評價(jià)、管理游戲、案例分析、個(gè)人報(bào)告、公文筐法。13、“德爾菲法”又叫“專家評估法”，可采用“問卷調(diào)查方式”。14、非貨幣薪酬包括：為員工提供的住宿、培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)15、貨幣薪酬包括：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅。16、工資制度大體通過：工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位名稱表17、工資制度中心必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級、級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定18、管理人員的工資組成：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼19、年薪制的組成：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金20、團(tuán)隊(duì)工資的組成：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)21、固定工資部分：基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資

622、浮動工資部分：效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金

7七、各種換算工式:一、轉(zhuǎn)換比率法中：經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量X人均生產(chǎn)率銷售收入=銷售員的數(shù)量X每位銷售員的銷售額產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)X單位小時(shí)產(chǎn)量運(yùn)行成本=員工的數(shù)量X每位員工的人工成本二、轉(zhuǎn)換比率法：目前的業(yè)務(wù)量+企業(yè)計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量計(jì)劃期未需要的員工數(shù)=目前平均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率）三、趨勢外推法=（時(shí)間序列法）y=a+b?t（T表示時(shí)間變量）四、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法y=f（Xi,X2,X3,……X,,……Xn）因變量自變量五、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原理：（最優(yōu)化原則）優(yōu)化程度;培訓(xùn)效果時(shí)間六、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析：培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出（收益）①投資回報(bào)率=X100%培訓(xùn)項(xiàng)目投入（成本）培訓(xùn)項(xiàng)目的收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本②投資凈回報(bào)率=X100%培訓(xùn)項(xiàng)目成本七、工資水平的計(jì)算公式：工資總額工資水平=企業(yè)平均人數(shù)（企業(yè)人員在流動）八、定員定額分析法：N=W（任務(wù)總量）Q?（1+R）?R=Ri+Rz-R3N表示人力資源需求量。W表示企業(yè)計(jì)劃期的任務(wù)總量Q表示企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R,表示技術(shù)進(jìn)步引起的生產(chǎn)率的增長系數(shù)艮表示經(jīng)驗(yàn)積累引起的生產(chǎn)率的增長系數(shù)

8R,表示由于勞動者或其他原因造成的生產(chǎn)率的下降系數(shù)