《管理學(xué)基礎(chǔ)》課件第五章管理的領(lǐng)導(dǎo)職能.ppt

《《管理學(xué)基礎(chǔ)》課件第五章管理的領(lǐng)導(dǎo)職能.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

項目五管理的領(lǐng)導(dǎo)職能 學(xué)習(xí)目標(biāo)：主要掌握領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源、領(lǐng)導(dǎo)理論、指揮的內(nèi)容、激勵的方法與相關(guān)理論、溝通過程、溝通障礙與改善；熟悉領(lǐng)導(dǎo)的含義、指揮方式、激勵過程與模式、溝通的分類等能力目標(biāo)：學(xué)會運用所學(xué)的基本知識分析相關(guān)的管理案例，能運用所學(xué)知識完成實訓(xùn)項目、處理領(lǐng)導(dǎo)工作中的實際問題。 任務(wù)一領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 把你的下級看成“經(jīng)濟人”就會物質(zhì)刺激；看成“社會人”，就會實施激勵；看成“現(xiàn)代人”就會無為而治。 領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)（leaders）指的是人，即領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者有兩種類型：一種是居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，另一種是并不處于正式的領(lǐng)導(dǎo)職位但對他人有影響力的人。從前一種看，組織中所有被稱為“上級”的人，包括全部的直線管理人員以及配有下屬的職能機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，就都屬于這一類領(lǐng)導(dǎo)者。這些人是組織所正式任命的，擁有合法的權(quán)力（即職權(quán)）對被領(lǐng)導(dǎo)者進行指揮命令和獎勵處罰。除了這類人以外，現(xiàn)實中還有一類領(lǐng)導(dǎo)者，他們是從一個群體里自然產(chǎn)生出來的，雖然并不擁有正式的職位和職權(quán)，也不需要運用這種權(quán)力，但卻能對他人的活動產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。這種領(lǐng)導(dǎo)者具有非同凡響的領(lǐng)導(dǎo)才能。與之對比，組織中并不是所以處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人都具有這一方面的領(lǐng)導(dǎo)才能。 領(lǐng)導(dǎo)的職能指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力和貢獻的過程或藝術(shù)。 運用領(lǐng)導(dǎo)指揮職能領(lǐng)導(dǎo)行為是管理的一部分領(lǐng)導(dǎo)可以自發(fā)產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利來自兩個方面管理行為包括領(lǐng)導(dǎo)行為管理者需要組織正式任命管理權(quán)力由職位所決定管理者領(lǐng)導(dǎo)者行為都是組織活動職位權(quán)利來源于組織崗位設(shè)置 領(lǐng)導(dǎo)的作用溝通協(xié)調(diào)作用指揮引導(dǎo)作用激勵鼓舞的作用 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的構(gòu)成與測定職位性影響力合法權(quán)這個人掌握支配你的職位和責(zé)任的權(quán)力，期望你服從法定的要求獎勵權(quán)這個人能給予你特殊的利益和獎賞，你知道與他關(guān)系密切是有好處的強制權(quán)這個人隨時可以難為他人，你總是避免惹他生氣非職位性影響力專家權(quán)利這個人的知識和經(jīng)驗?zāi)苁鼓阕鹬厮?，在一切問題上你會服從他的判斷感召權(quán)利你欣賞這個人，并樂意為他辦事由上級組織賦予并由法律、制度明文規(guī)定的正式權(quán)力組織成員發(fā)自內(nèi)心的、長時間的尊重與服從 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運用的原則慎重用權(quán)公正用權(quán)例外處理 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)政治素質(zhì)：正確的世界觀、價值觀與人生觀；現(xiàn)代化的管理思想；強烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感和正直的品質(zhì)；實事求是、勇于創(chuàng)新的精神。業(yè)務(wù)素質(zhì)：分析、判斷與概括的能力；決策能力；組織、指揮和控制的能力；溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力；不斷探索和創(chuàng)新的能力；知人善任的能力。身體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)是一種科學(xué)性和藝術(shù)性高度結(jié)合的活動，需要足夠的智慧，也需要消耗大量的體力，因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須具有強健的體魄、充沛的精力。 任務(wù)二人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進過程領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型勒溫分類：專制式、民主式、放任式放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，只能達到組織成員的社交目標(biāo)，但組織成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落；民主式領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，不但能夠完成工作目標(biāo)，而且組織成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動、富有創(chuàng)造性。 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：專制---權(quán)威式；開明---權(quán)威式；協(xié)商式；群體參與式利克特大力提產(chǎn)專制—權(quán)威式、開明—權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式要向協(xié)商式和群體參與靠民主管理，從內(nèi)在的因素來調(diào)動員工的積極性，才能使其潛力充分地發(fā)揮出來。他建議領(lǐng)導(dǎo)者要真心誠意地而不是假心假意地讓員工參與管理。 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型“雙中心”論以任務(wù)為中心（或關(guān)系任務(wù)式）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)心工作任務(wù)的完成，他們總是把工作任務(wù)放在首位，而對人際關(guān)系卻不甚關(guān)心，有時為了完成任務(wù)甚至不惜損害與上下左右的關(guān)系。以人員為中心（或關(guān)心人員式）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在下屬身上，關(guān)注的是他們的感情和相互之間的人際關(guān)系，以及員工個人的成長和發(fā)展。其領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力多是建立在個人的專長和模范表率作用的基礎(chǔ)上。 1.19.99.1對工作的關(guān)心1.9對人的關(guān)心5.5領(lǐng)導(dǎo)方格理論貧乏型領(lǐng)導(dǎo),注重以最小的努力完成必須的做的工作鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)較多關(guān)注員工需求,形成信任友好的組織氛圍,以此提高工作效率。任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，只注重工作而不關(guān)注員工內(nèi)心需求團隊型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)對生產(chǎn)和下屬都很關(guān)心，成員之間相互現(xiàn)任和依賴，工作效率和滿意度都較高。中間型領(lǐng)導(dǎo)，對人和工作都適度關(guān)系，以此達到工作效率和組織氛圍兩者的平衡。領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型“雙中心”論以任務(wù)為中心（或關(guān)系任務(wù)式）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)心工作任務(wù)的完成，他們總是把工作任務(wù)放在首位，而對人際關(guān)系卻不甚關(guān)心，有時為了完成任務(wù)甚至不惜損害與上下左右的關(guān)系。以人員為中心（或關(guān)心人員式）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在下屬身上，關(guān)注的是他們的感情和相互之間的人際關(guān)系，以及員工個人的成長和發(fā)展。其領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力多是建立在個人的專長和模范表率作用的基礎(chǔ)上。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型該理論描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)人員為中心到主要以下屬為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過程，這些方式因領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差異而發(fā)生連續(xù)性的變化。領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，一個適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和個性。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)性統(tǒng)一體所描述的從主要以領(lǐng)導(dǎo)人員為中心到以下屬人員為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，主要因領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力的大小差異而異。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性最難共事者模型菲德勒也對有效領(lǐng)導(dǎo)方式持有一種隨機制宜，因情境而變的觀點。他指出，普遍適用于各種情境的領(lǐng)導(dǎo)模式并不存在，相反，在不同的情況下都有可能找到一種與特定情境相適應(yīng)的有效的領(lǐng)導(dǎo)模。按照這種權(quán)變觀點，他對影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的全變因素及其形成的領(lǐng)導(dǎo)工作情境特征進行了具體研究，并在實證調(diào)查基礎(chǔ)上提出了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)工作情境條件之間對應(yīng)關(guān)系的全變領(lǐng)導(dǎo)理論。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)方式壽命周期摸型領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)按高工作，低關(guān)系—高關(guān)系—低工作，高關(guān)系—低工作，低關(guān)系逐步推移，這種推移變化就形成了領(lǐng)導(dǎo)方式的壽命周期。領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論同樣說明，現(xiàn)實中沒有一成不變的某種普遍最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，而只有對特定情況最為適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。 任務(wù)三激勵與激勵理論 是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。 激勵的原則目標(biāo)原則物質(zhì)和精神結(jié)合引導(dǎo)性原則合理性原則明確性原則時效性原則正負(fù)激勵結(jié)合按需激勵 生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要激勵的理論-需要層次理論足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度工作時間工作保障、退休保障、福利保障上司的關(guān)懷、友善的同事、聯(lián)誼小組職銜、優(yōu)越的辦公條件當(dāng)眾受到稱贊富有挑戰(zhàn)性的工作、工作的自主權(quán)、決策權(quán) 激勵的理論–雙因素理論保健因素激勵因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。對管理實踐的啟示善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。 激勵的理論–期望理論激發(fā)力量=效價×期望值美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小 人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。激勵的理論–公平理論相對報酬包括兩種橫比-即在同一時間內(nèi)以自身其他人相比較,也稱社會比較縱比-即拿自己不同時期的付出與報酬比較,也稱歷史比較 當(dāng)代激勵理論的綜合前述各種激勵理論都各有不同的側(cè)重點和應(yīng)用價值。事實上，在正確的激勵工作中，更需要的是各種理論的綜合運用和融會貫通。激勵工作是一件相當(dāng)復(fù)雜的事，充滿這科學(xué)性和藝術(shù)性。管理者如果只是簡單地采用“重賞之下，必有勇夫“的做法，勢必難以適應(yīng)激勵工作復(fù)雜的現(xiàn)實。 任務(wù)四人際間的信息溝通 溝通是現(xiàn)代管理的神經(jīng)系統(tǒng)。企業(yè)沒有有效的溝通，就會成為可怕的“植物人企業(yè)”。 溝通定義人們之間傳遞信息、指令、感情或觀念的過程溝通概述 溝通過程溝通必須在“兩方”之間進行，這溝通的“兩方”就分別稱做信息的發(fā)送者和信息的接收者。信息發(fā)送者在進行溝通的時候，還需要借助于一定的渠道，才能把信息傳遞到接受者。因此，發(fā)送者（信源）、接收者或接受者（信宿）、所傳遞的內(nèi)容（信息）和傳遞信息的渠道（信道）便構(gòu)成了溝通的四個基本要素。溝通概述 溝通類型按照溝通的組織系統(tǒng)分類：正式溝通非正式溝通按照組織設(shè)計中事先規(guī)定好的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和信息流動的路徑、方向、媒體等進行的信息溝通優(yōu)點：正規(guī)、嚴(yán)肅、富有權(quán)威性參與人員責(zé)任心和義務(wù)感強信息溝通的準(zhǔn)確性和保密性高缺點：信息傳遞速度遲緩，溝通形式刻板存在信息失真或扭曲的可能性缺乏靈活性、傳播范圍有限正式組織途徑以外的信息溝通方式主要功能:傳播員工所關(guān)心的與他們有關(guān)的信息，它取決于員工的社會地位、個人興趣和利益，與組織正式要求無關(guān)信息速度較快信息比較準(zhǔn)確可以滿足員工的需要效率較高有一定的片面性 溝通類型按照流動流向分類：向下溝通向上溝通橫向溝通 按溝通的方法分口頭溝通書面溝通非語言溝通電子媒介溝通類型 按溝通渠道所形成的網(wǎng)絡(luò)分溝通類型單向溝通雙向溝通 溝通網(wǎng)絡(luò)由若干環(huán)節(jié)的溝通路徑所組成的總體結(jié)構(gòu)鏈?zhǔn)結(jié)式輪式環(huán)式全通道式溝通概述 信息在網(wǎng)絡(luò)中自上而下或自下而上逐級傳遞。信息經(jīng)層層傳遞容易失真，信息傳遞者平均滿意程度有較大差距鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)溝通網(wǎng)絡(luò) 網(wǎng)絡(luò)集中化程度高，解決問題速度快，組織中領(lǐng)導(dǎo)人員預(yù)測程度較高適用于管理人員工作任務(wù)十分繁重、需要有人選擇信息、提供決策依據(jù)、節(jié)省時間而又對組織實行有效控制的情況易導(dǎo)致信息曲解或失真，影響組織中成員的士氣，阻礙組織提高工作效率Y式網(wǎng)絡(luò)溝通網(wǎng)絡(luò) 信息溝通準(zhǔn)確度很好，集中化程度高，解決問題速度快，領(lǐng)導(dǎo)人控制力強，預(yù)測程度高溝通通道少，成員滿意度低，士氣低如若組織接受攻關(guān)任務(wù)，要求實行嚴(yán)格控制，同時又要爭取時間和速度時，一般采用這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)輪式網(wǎng)絡(luò)溝通網(wǎng)絡(luò) 組織的集中化程度和領(lǐng)導(dǎo)人的預(yù)測程度比較低。暢通渠道不多，成員具有比較一致的滿意度，組織士氣高昂。適用于組織中需要創(chuàng)造一種高昂士氣來實現(xiàn)組織目標(biāo)時環(huán)式網(wǎng)絡(luò)溝通網(wǎng)絡(luò) 組織成員的平均滿意程度小，士氣高昂、合作氣氛濃厚，有利于集思廣益，提高溝通的準(zhǔn)確性委員會方式的溝通就是全通道式溝通的實例全通道式網(wǎng)絡(luò)溝通網(wǎng)絡(luò) 有效溝通的障礙個體障礙組織障礙有效溝通的障礙和方法員工的情緒和看法而帶來的問題選擇錯誤的渠道或媒介發(fā)送信息語意不清語言和非語言溝通中的不一致地位與權(quán)力差異問題部門間需求和目標(biāo)的差異形成干擾溝通方式與組織任務(wù)不協(xié)調(diào)缺乏正式溝通渠道削弱了溝通效率 思考題？為什么說非正式溝通有時要比正式溝通更有效？