管理人員績(jī)效考核管理辦法.docx

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管理人員績(jī)效考核管理辦法. 管理人員績(jī)效考核管理辦法第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門(mén)和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門(mén)、分廠中層以下（含）管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、場(chǎng)長(zhǎng)、副場(chǎng)長(zhǎng)、主任、副主任、組長(zhǎng)、助理、主管、科長(zhǎng)、專(zhuān)員）。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第三條考核目的為進(jìn)一步建立和完善公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)各級(jí)管理人員的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)各級(jí)管理人員與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。第四條考核原則管理人員考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)管理人員的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司管人員績(jī)效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向；（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；（3）公開(kāi)、公正；（4）多角度考核。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬分配；（2）職務(wù)升降；（3）崗位調(diào)動(dòng)；. （4）員工培訓(xùn)。第二章考核組織管理第六條總經(jīng)辦職責(zé)總經(jīng)辦是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；（2）最終處理各級(jí)管理人員的考核申訴；（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（4）參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司管理人員績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議和意見(jiàn)。第七條企業(yè)行政部及其職責(zé)企業(yè)行政部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表總經(jīng)辦承擔(dān)以下職責(zé)：（1）參與編制公司管理人員績(jī)效考核制度；（2）對(duì)管理人員考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢；（3）匯總經(jīng)辦審批后的年度和月度計(jì)劃，作為各部門(mén)年度及月度考核的基礎(chǔ)；（4）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體；（5）收集各部門(mén)的《月度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門(mén)的評(píng)分結(jié)果；（6）對(duì)部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（7）通報(bào)部門(mén)月度、年度考核工作情況；（8）協(xié)調(diào)、處理部門(mén)考核申訴的具體工作；（9）將部門(mén)考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門(mén)和人力資源薪酬管理崗位。第八條公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）修訂管理人員考核管理制度；（2）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；. （3）對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程；（4）組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，收集各部門(mén)中層以下人員的《月度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（5）組織處理考核異議；（6）提出培訓(xùn)建議；（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第九條各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；（3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（4）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)管理人員制定年度、月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（6）負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、提交與績(jī)效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對(duì)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。第十條回避制度1．企業(yè)經(jīng)理級(jí)人員應(yīng)當(dāng)回避本部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。2．企業(yè)行政部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)辦經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。3．各部門(mén)副經(jīng)理對(duì)直接下級(jí)的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門(mén)全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條考核周期各級(jí)管理管理人員考核以月度考核和年度考核相結(jié)合。第十二條考核維度1．考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。2．每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。. 3．績(jī)效：衡量被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)；（2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)的服務(wù)結(jié)果；（3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬工作管理的結(jié)果。4．態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。5．能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。第十三考核程序1．各考評(píng)主體對(duì)各部門(mén)正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，總經(jīng)辦統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)。2．總經(jīng)辦將部門(mén)考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人。3．部門(mén)正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。4．審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門(mén)，由各部門(mén)正職將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人，并對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題與不足提出改進(jìn)方向。5．人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分計(jì)算各級(jí)管理人員的月度績(jī)效工資。第三章中層管理管理人員考核流程第十四條考核對(duì)象：公司各部場(chǎng)長(zhǎng)、主管、專(zhuān)員、技術(shù)員第十五條考核主體：由部門(mén)分管經(jīng)理或副經(jīng)理對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。第十六條月度考核維度與權(quán)重：考核維度考核人月度考核權(quán)重備注滿意度評(píng)估直接上級(jí)10%滿意度評(píng)價(jià)表工作業(yè)績(jī)直接上級(jí)50%月度績(jī)效考核表. 內(nèi)部管理總經(jīng)辦20%月度績(jī)效考核表部門(mén)互評(píng)總經(jīng)辦10%部門(mén)互評(píng)表其他總經(jīng)辦10%月度績(jī)效考核表第十七條月度考核時(shí)間月度末次月1日～10日第十八條考核流程1．總裁辦在月度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)：2．直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論后提交總裁辦；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡》設(shè)計(jì)出各部門(mén)《月度績(jī)效考核表》，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定，方可向總經(jīng)辦提出變更相應(yīng)的部門(mén)績(jī)效考核表，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，并重新填寫(xiě)相應(yīng)的《月度績(jī)效考核表》，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。3．月末考核：（1）考核期間，各部門(mén)提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總經(jīng)辦。（2）月度末，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根據(jù)《滿意度評(píng)價(jià)表》獨(dú)立提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總經(jīng)辦。（3）月度末，總經(jīng)辦下發(fā)《部門(mén)互評(píng)表》給相關(guān)聯(lián)部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其獨(dú)立對(duì)被考核人提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總經(jīng)辦。4．統(tǒng)計(jì)匯總考核得分：. 總經(jīng)辦根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門(mén)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《月度績(jī)效考核表》。5．計(jì)算個(gè)人月度考核得分：副經(jīng)理/經(jīng)理級(jí)管理人員各項(xiàng)考核指標(biāo)綜合得分為本人月度績(jī)效考核實(shí)得分值。6．審批個(gè)人月度考核結(jié)果：考核期結(jié)束后的次月12日前，總經(jīng)辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理、總監(jiān)→總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。7．考核結(jié)果反饋：審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門(mén)考核結(jié)果反饋分管部門(mén)負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第四章中層以下管理人員考核流程第十九條考核對(duì)象：公司中心、司屬各職能部門(mén)（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、線長(zhǎng)、專(zhuān)員、各類(lèi)會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購(gòu)計(jì)劃員、中級(jí)以上機(jī)電維修工（含）。第二十條考核主體：由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理進(jìn)行考核。第二十一條考核維度與權(quán)重：考核維度權(quán)重考核主體備注工作業(yè)績(jī)50%直接上級(jí)月度績(jī)效考核表工作態(tài)度20%直接上級(jí)月度績(jī)效考核表工作能力20%直接上級(jí)月度績(jī)效考核表其他10%人力資源部月度績(jī)效考核表第二十二條月度考核時(shí)間. 月度末次月1日—10日第二十三條考核流程1．啟動(dòng)考核。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月度的考核評(píng)定和下月度的工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2．確定績(jī)效目標(biāo)。直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計(jì)出本部門(mén)管理人員《月度績(jī)效考核表》，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。3．月末考核。月度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根據(jù)《月度績(jī)效考核表》獨(dú)立提出考評(píng)意見(jiàn)，在本部門(mén)管理人員《月度績(jī)效考核表》中填寫(xiě)。4．統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門(mén)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《月度績(jī)效考核表》。5．計(jì)算個(gè)人月度考核得分。中層以下管理管理人員月度綜合考核實(shí)得分值＝本人績(jī)效考核評(píng)估實(shí)得分值__60%＋直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)估實(shí)得分值__４０％6．審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果。. 考核期結(jié)束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門(mén)負(fù)責(zé)人→各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)流程進(jìn)行審批。7．個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第五章考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段101~102分91~100分81~90分71~80分70分以下等級(jí)A+10%B+8%C+5%DE-5%第二十五條考核分值計(jì)算1．考核基準(zhǔn)分為100分，超越激勵(lì)20分，最高得分不超過(guò)120分。超越激勵(lì)分值必須分布在工作業(yè)績(jī)這一維度中；2．為了維護(hù)績(jī)效考核的平衡性，各中心、司屬部門(mén)被納入績(jī)效考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)本部門(mén)納入考核總?cè)藬?shù)10%；等級(jí)為B的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門(mén)納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級(jí)為C的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門(mén)納入考核總?cè)藬?shù)35%；等級(jí)為E的人數(shù)應(yīng)不少于本部門(mén)納入考核總?cè)藬?shù)10%實(shí)得績(jī)效工資＝基本工資+補(bǔ)貼福利+績(jī)效獎(jiǎng)金（1450*等級(jí)范圍內(nèi)的百分比）+其他第二十六條考核結(jié)果與調(diào)薪1．考核結(jié)果將直接影響各級(jí)管理管理人員下半年工資序列的變動(dòng)；考核結(jié)果ABCDE備注工資序列升降級(jí)數(shù)210-1-2當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只能升到該職位的最高級(jí). 2．工資序列升（降）每年一次，在每年4月份根據(jù)半年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果＝∑年度每月考核分／12；3．員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制；4．員工具有下列條件之一者，工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；（3）多次或重復(fù)違反公司和所在單位規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第二十七條職務(wù)升降1．考核結(jié)果將影響各級(jí)管理管理人員的職務(wù)升降；2．進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（1）半年度考核結(jié)果為A或B；（2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；（3）上級(jí)崗位有空缺，或公司有上級(jí)崗位儲(chǔ)備需求；（4）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)。3．管理人員半年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。4．經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第六章考核面談與績(jī)效改進(jìn)第二十八條考核面談管理人員考核的核心是結(jié)合管理人員的管理目標(biāo)和工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)管理人員工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第二十九條中層管理管理人員績(jī)效面談1．分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后次月20前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；. 2．總經(jīng)辦根據(jù)每季度管理人員考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)和被考核部門(mén)參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)各部門(mén)本季度業(yè)績(jī)及管理問(wèn)題進(jìn)行研討，指導(dǎo)各部門(mén)提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)總經(jīng)辦備案，由總經(jīng)辦跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十條中層以下管理管理人員績(jī)效面談1．各部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；2．各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度管理人員考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由分管部門(mén)負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)被考核者半年度工作業(yè)績(jī)及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十一條績(jī)效改進(jìn)考核面談和業(yè)績(jī)質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1．以產(chǎn)供銷(xiāo)為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問(wèn)題為目的、對(duì)事不對(duì)人；2．讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；3．對(duì)下一階段工作的目標(biāo)和要求意見(jiàn)一致；4．討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，并有考核主管部門(mén)跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第七章考核結(jié)果的管理第三十二條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部每月還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第三十三條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。. 第三十四條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料。第三十五條考核結(jié)果申訴1．申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如果對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向總經(jīng)辦、人力資源部申訴。公司總經(jīng)辦是管理人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2．提出申訴中層管理管理人員的申訴由公司總經(jīng)辦直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，中層以下管理管理人員以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴事由。3．申訴受理（1）受理部門(mén)接到管理人員申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2）受理的申訴時(shí)間，首先由受理部門(mén)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與管理人員直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)辦處理。（3）申訴處理答復(fù)：總經(jīng)辦應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過(guò)30個(gè)工作日?？偨?jīng)辦的答復(fù)為最終答復(fù)。第八章附則第三十六條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行；第三十七條本辦法自__年__月__日起開(kāi)始正式執(zhí)行。公司有關(guān)管理人員績(jī)效考核的文件、制度不再生效。.