用全面薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)控制知識(shí)型員工探討_論文

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1、用全面薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)控制知識(shí)型員工探討摘要：從知識(shí)型員工定義和特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)瑪漢·坦姆仆模型等研究進(jìn)行對(duì)比分析指出，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)建立在滿足其較高層次需要的基礎(chǔ)上。接著闡釋了全面薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容，及其適于激勵(lì)知識(shí)型員工的緣由，并提出了讓員工參與分享利潤(rùn)、個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)等具體激勵(lì)策略，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)有的內(nèi)部激勵(lì)控制有所啟示。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；全面薪酬戰(zhàn)略；激勵(lì)機(jī)制1　知識(shí)型員工知識(shí)型員工的概念“知識(shí)型員工”最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出來的，他認(rèn)為所謂的知識(shí)型員工就是“那些掌握和運(yùn)用符

2、號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而弗朗西斯·赫瑞則是這樣定義知識(shí)型員工的：“那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！?/9本文在綜合分析前人研究成果的基礎(chǔ)上，同時(shí)結(jié)合目前的實(shí)際情況，認(rèn)為知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度和創(chuàng)造性；他們會(huì)情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。知識(shí)型員工的特點(diǎn)從知識(shí)型員工的定義出發(fā)，我們發(fā)現(xiàn)知識(shí)

3、型員工相對(duì)于普通員具有以下特點(diǎn)。(1)知識(shí)性。他們是知識(shí)所有者，與物質(zhì)資本所有者一樣具有對(duì)“剩余價(jià)值”的索取權(quán)，這就改變了知識(shí)員工和企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。(2)獨(dú)立性。一般來說，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。(3)創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特性。(4)成就性。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)。而是極力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于

4、具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。知識(shí)型的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了我們不能采用傳統(tǒng)的激勵(lì)措施，同時(shí)這些性質(zhì)和特點(diǎn)也是我們研究激勵(lì)措施的前提和出發(fā)點(diǎn)。9/92　知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究在研究因素模型以前，我們首先回顧一下激勵(lì)的概念。所謂激勵(lì)，就是系統(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。近年來，國(guó)內(nèi)外許多

5、學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了大量的調(diào)查與研究，主要以美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型為代表?，敐h·坦姆仆模型知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富(模型見圖1)。9/9瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作

6、并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的編輯價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。安盛咨詢公司的知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究經(jīng)過三年的合作研究，安生咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前五位的激勵(lì)因素分別是；報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。張望軍和彭劍峰等人的研究我國(guó)學(xué)者張望軍和彭劍鋒通過調(diào)查研究得出，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的排序?yàn)椋汗べY報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工

7、作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作(見表)。9/9綜上所述，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究結(jié)果表明，知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)它們職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)個(gè)人和企業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)除了金錢刺激以外，更要以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主?！　?　全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略的概念所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是指根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

8、略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效?！叭嫘匠陸?zhàn)略”的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的和新興的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。9/9如表2所示，全面薪酬將公司支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支