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《企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險管理_論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險管理[摘要]知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的稀缺資源，已日益成為各企業(yè)爭奪的對象。對企業(yè)而言，如果知識型員工流失率超過行業(yè)正常的流動率水平，則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值，而且還可能造成技術(shù)和商業(yè)機密的外泄，那給企業(yè)帶來的負(fù)面影響將是巨大的，甚至是致命的。正因如此，面對知識型員工流失，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，事先制定危機管理方略，以便及時保留人才。[關(guān)鍵詞]知識型員工流失風(fēng)險風(fēng)險應(yīng)對一、什么是知識型員工“知識型員工”這一概念是美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。加拿大著名學(xué)者、優(yōu)秀基金評選主審官
2、弗朗西斯?赫瑞（FrancesHoribe）認(rèn)為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中用到了手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。”8/8本文認(rèn)為知識型員工是指在企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。在今天，知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。二、知識型員工流失原因分析1.社會因素(1)知識更新的加速使知識的陳舊周期縮短。美國學(xué)者庫克認(rèn)為：創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個最佳期，超過了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會進(jìn)入衰減穩(wěn)定期。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，應(yīng)及時變
3、換工作崗位和環(huán)境，否則創(chuàng)造力在持續(xù)一段時間后將在低水平上徘徊不前。知識型員工是運用知識并對它進(jìn)行創(chuàng)新的人，知識陳舊周期的縮短迫使知識型員工為在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中更快獲取新知識而加快了流動。(2)目前對知識型人才需求缺口的加大。知識型人才始終是稀缺的，所以各國都在努力尋求人才，以填補其各行各業(yè)的職位空缺，對知識型員工流出的拉力越來越大。人才資源的稀缺性決定了人才競爭的激烈性，也是造成某些地區(qū)或行業(yè)知識型員工大量流失的重要原因。(3)目前勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善。戶口和檔案管理制度逐步放松，人才流動制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。知識型員工對企業(yè)的選擇相對廣泛，這種趨
4、勢會加強知識型員工的流動愿望，最終造成企業(yè)的人才流失。2.企業(yè)因素8/8(1)追求更高的薪酬是知識型員工流失最重要的原因。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視，其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會令他們難以接受而流失。（2）企業(yè)文化不能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。良好的企業(yè)文化，對需求層次較高的知識型員工更為有效和持久。如果員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)文化，那么在以后的工作中會以積極的方式表現(xiàn)出來，對企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。不良的企業(yè)文化，不但無法產(chǎn)生凝聚力，反而會加速人員的流失，造成不可挽回的成本損失。(3)工作環(huán)境不太理
5、想。如果一個人總處于一個不利的環(huán)境之中，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就導(dǎo)致人才流失。(4)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確。有的企業(yè)雖然目前發(fā)展不錯，但企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖也不明確，給人一種琢磨不透的感覺，時間一長，這種感覺很容易讓知識型員工產(chǎn)生一種對企業(yè)命運和自身仍呆在該企業(yè)的前程擔(dān)憂，從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標(biāo)和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法。8/8(5)員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。在我國，很多
6、知識型員工最初的動機可能是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題，設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個不同的發(fā)展階段提供機會和平臺，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。3.個人因素(1)知識型員工具有通過流動增值的特征。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織,為了更新知識,他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會，因此在一家企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù),一旦目的達(dá)到,他們就會選擇到發(fā)展空間更廣闊的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。（2)心理契約不能實現(xiàn)?！靶睦砥跫s”是指在組織與知識型員工互動的情境中，員工個體
7、對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。大多數(shù)知識型員工是企業(yè)的稀缺資源，擁有相對較高的話語權(quán)力，他們在充分相信自身能力的基礎(chǔ)上，往往會要求組織滿足其心理契約的要求，否則就可能因為不滿意而從那些不能滿足他們心理契約的企業(yè)流出。4.行業(yè)環(huán)境因素8/8(1)工作環(huán)境較為艱苦，留住人才不易。像工程建筑，主要是因為公司因流動施工很多，常年在野外作業(yè)，工作環(huán)境十分艱苦，居無定所且難以解決婚姻問題，對現(xiàn)在的年輕人來說缺乏吸引力，即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困擾。(2)行業(yè)的制度不夠
