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1、課題研究對新崗位薪酬體系下的激勵機制探索[]摘要隨著人力資源綜合改革的逐步落地，現(xiàn)行崗位管理和薪酬激勵機制存在的問題也日益顯現(xiàn)，迫切需要加以創(chuàng)新、改良和完善。本文通過對農(nóng)行襄陽分行崗位管理改革和現(xiàn)行薪酬機制現(xiàn)狀、做法以及存在問題的調(diào)查分析，對薪酬激勵配套機制進(jìn)一步進(jìn)行探討。文/農(nóng)行襄陽分行調(diào)研組位職責(zé)履行情況進(jìn)行考核分配；營業(yè)網(wǎng)點員工按照產(chǎn)品計價和網(wǎng)點績效進(jìn)行考核分配。四是實行獎勵工資激勵。拿出專項獎勵工資用于季度勞動競賽獎勵和大客戶營銷獎勵，調(diào)動員工營基本狀況銷積極性。（一）崗位管理改革基本落地。經(jīng)過精心組織改革，9月存在的問題末，農(nóng)行襄陽分行科級以上干
2、部、網(wǎng)點負(fù)責(zé)人和部分行的機關(guān)中層干部采取直接套入、市分行和支行機關(guān)員工采取雙向選（一）崗位競爭機制不完善，人崗匹配不充分。在崗位管擇、高級專員和部分支行機關(guān)的中層干部采取公開競聘、柜理改革實施中，按照大穩(wěn)定、小調(diào)整的原則，只對高級專員和員采取“五比一定”等不同方式順利落地，改變了過去的行部分中層干部崗位進(jìn)行公開競聘，其它崗位落地采取的是“雙政化崗位管理模式，全行基本構(gòu)建了類別清晰、等級分明、選雙聘”，但因崗位和職數(shù)限制，基本上是原崗套入，容易產(chǎn)晉升有序的新型崗位管理體系，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，規(guī)生低能高崗或高能低崗的問題，部分匹配到低檔崗位上的人員范了崗位
3、體系設(shè)置，為實施人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效對改革產(chǎn)生不良情緒，對特別優(yōu)秀員工的積極性有一定的負(fù)面管理、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展、繼任計劃等各項人力資源管理影響?；顒拥於嘶A(chǔ)。（二）員工基礎(chǔ)工資偏低，固定收入無保障。自2010年以（二）薪酬激勵機制基本做法。薪酬工資主要由基礎(chǔ)工來，全行員工基礎(chǔ)工資從月人均1000元提高到目前的1500元，資、崗位工資、績效考評工資、計價工資和獎勵工資等五部分并從2012年每月預(yù)發(fā)工資（基礎(chǔ)工資加預(yù)發(fā)績效考評工資和計組成。一是實現(xiàn)行政職級分配模式。各崗位員工薪酬基數(shù)以其價工資）2500元以上，確保員工在每月繳納“五險一金”后工行
4、政職級為依據(jù)，同職級員工，無論其崗位性質(zhì)，無論其崗位資收入可達(dá)到1500元以上。但是由于物價上漲等因素，近兩年價值，均執(zhí)行是同一工資標(biāo)準(zhǔn)；同時工資構(gòu)成中沒有考慮員工來，員工生活成本不斷提高，員工仍感到每月固定收入偏低，工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱差異，存在工資核定相對固定化的難以保障基本生活水平。問題。二是基層行員工突出計價工資。2010年以來，全行產(chǎn)品（三）員工考評工資偏低，績效激勵作用弱。本著體現(xiàn)公計價工資分別為2321萬元、1817萬元、3306萬元，占全年工資平、突出績效的原則，襄陽分行逐年提高績效考評工資基數(shù)，計劃的23%，占基層網(wǎng)點員工工資收入的6
5、0%，是基層網(wǎng)點員由2010年全行績效考評工資為4035萬元，提高到2012年的工工資收入的主要來源。三是分層級、分單位考核分配。支行5407萬元，增長34%，在有限的工資資源里，通過增加績效考領(lǐng)導(dǎo)班子成員工資按照基礎(chǔ)工資、崗位工資、班子績效考評和評工資基數(shù)，引導(dǎo)員工靠績效掙工資，掙費用。但由于全行工分管指標(biāo)考核結(jié)果進(jìn)行分配；市分行機關(guān)部室干部員工工資按資資源有限，加之績效考評工資55%集中在領(lǐng)導(dǎo)層和機關(guān)管理照部門平衡計分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長等四個層，而且襄陽分行又是人員大行，造成績效工資占基層員工的緯度進(jìn)行考核分配；支行機關(guān)部室員工工資按照
6、綜合績效和崗工資總額比例仍然偏低，支行一般員工的績效考評工資每月僅課題研究有770元，難以起到激勵員工關(guān)注單位整體績效的目的。專員層級的客戶經(jīng)理合計從高到低細(xì)分為一至六級客戶經(jīng)理，（四）計價工資考核不規(guī)范，績效導(dǎo)向偏失大。一是額度分別對應(yīng)不同的職責(zé)權(quán)限、資格條件和員工的能力素質(zhì)要求，偏大。在員工工資中的占比過高，引導(dǎo)員工傾斜高價格產(chǎn)品營以適應(yīng)人員精細(xì)化管理需要。銷，而支行機關(guān)員工主要考核的是崗位履職情況，計價工資占（三）增加基層行員工固定可支配收入。新的薪酬體系員比很低或工資構(gòu)成中沒有計價工資，以至于對基層網(wǎng)點員工考工工資將由基本工資、崗位工資和績效工資三
7、部分構(gòu)成，其中核兌現(xiàn)計價工資時設(shè)置門檻，按營銷產(chǎn)品的計劃完成率進(jìn)行打基本工資根據(jù)員工的行政職務(wù)職級、專業(yè)技術(shù)等級、工人技術(shù)折以降低兌現(xiàn)的工資，用結(jié)余的計價工資彌補考評工資的缺等級、學(xué)歷、工齡等情況確定，是工資構(gòu)成中的固定部分；崗口。在2012年上半年考核中，有3個支行計價工資合計兌現(xiàn)率不位工資是工資構(gòu)成中相對固定部分，在員工履行崗位職責(zé)，完成正常工作后按月固定發(fā)放，是崗位價值的體現(xiàn)?？冃ЧべY是到60%，弱化了計價工資激勵效果。二是有價無質(zhì)。在價格的工資構(gòu)成中的可變部分，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行分配。在薪酬驅(qū)動下，營銷產(chǎn)品重數(shù)量輕質(zhì)量形象嚴(yán)重，風(fēng)險隱患加大。在改
8、革中，要根據(jù)薪點值，合理確定每個崗位的崗位工資與績效營銷信用卡中表
