b xxx家私有限公司激勵機制研究 外文參考文獻譯文及原文doc

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1、本科畢業(yè)設(shè)計（論文）外文參考文獻譯文及原文學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院專業(yè)工商管理年級班別學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師年月日目錄外文文獻譯文…………………………………………………………………………1外文文獻原文……..…………………………………………………………………..9我國中小企業(yè)激勵機制的問題及對策摘要文章主要分析了中小企業(yè)激勵機制存在的問題及產(chǎn)生的原因，并從物質(zhì)激勵、精神激勵和員工發(fā)展激勵等方面探討中小企業(yè)健全激勵機制的對策。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；激勵機制；問題；對策1我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題所謂企業(yè)激勵機制，是指企業(yè)通過物質(zhì)和精神的手段來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本條件

2、，從而保證企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標的功能。目前，中小企業(yè)激勵機制主要存在以下問題。1.1缺乏完善和制度性的激勵機制激勵制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財富，一個產(chǎn)品從設(shè)計到開發(fā)、生產(chǎn)、銷售，都離不開員工的辛勤勞動，因此企業(yè)應(yīng)當具有完備的激勵制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標順利實現(xiàn)的制度保證。但是在部分中小企業(yè)中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生；另外，部分中小企業(yè)薪酬設(shè)計不公平、外在競爭力不強以及財

3、務(wù)管理制度混亂，這些狀況的存在，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)問惡意競爭加劇，企業(yè)成長率不高等諸多問題，究其原因就是激勵方法的不當和激勵手段、制度的落后所致。1.2激勵機制缺乏資金支持由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。1.3重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵目前我國的中小企業(yè)基本上采取單一的物質(zhì)激勵，企業(yè)管理者忽視對激勵方式的研究，激勵手段過于單一，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合。還有些企業(yè)沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的有效

4、性在于不同需要。激勵方式上只注重物質(zhì)激勵，強調(diào)獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質(zhì)性激勵，對基層員工不予購買社會保險、工傷保險，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵，而忽視對員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護他們。1.4照搬照抄大企業(yè)的激勵模式企業(yè)激勵機制是企業(yè)動力和活力的源泉，激勵機制的不健全已經(jīng)給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴重的影響。雖然現(xiàn)在一些中小企業(yè)意識到了激勵的重要性，但是并沒有從企業(yè)自身的實際出發(fā)，而是照搬大公司的激勵機制，結(jié)果造成“水土不服”。激勵機制的設(shè)計應(yīng)根據(jù)自己實際情況出發(fā)，充分利用規(guī)模小，結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定

5、更有效的激勵模式。2我國中小企業(yè)激勵機制存在問題的原因分析2.1缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃而且行為短期化沒有真正的戰(zhàn)略規(guī)劃，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點，這容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)目光短淺、急功近利，具體表現(xiàn)在政策上朝令夕改，用人標準往往因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是對管理人才的長遠考慮。在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，留不住人心，更不能形成一支核心的管理團隊。2.2家族式經(jīng)營管理模式制約中小企業(yè)大都是民營性質(zhì)，較普遍采用的是家長制式的經(jīng)營管理模式。企業(yè)的經(jīng)營者在企業(yè)中專制獨裁，缺乏對員工需要的了解，對員工的合理化建議置若罔聞，在企業(yè)經(jīng)營上

6、存在很大的肓目性、主觀性、隨意性，嚴重挫傷了員參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求。另外，這種模式的排外性造成家族外的員工即便有較高的管理知識和專業(yè)技能，也很難依靠能力獲得晉升，有才干的人始終被排除在決策層外，沒有歸屬感和發(fā)展前途，工作動力自然不足。某些中小企業(yè)雖建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營權(quán)仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴重，對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大困難，使得企業(yè)當中激勵機制的運行缺少相應(yīng)的外部支持。2.3缺乏系統(tǒng)公正的評價體系亞當斯的公平理論告訴我們要重視激勵過程中的公平性。建立系統(tǒng)、公正的評價體系是有效激勵的保證

7、。激勵機制是針對每一個人的，不允許有特權(quán)階層的存在、不允許任何人凌駕于制度之上、不允許有任何人不受規(guī)則、制度的約束和制約，規(guī)則的執(zhí)行要一視同仁，不打折扣，不搞優(yōu)惠，不留情面，同時，對員的勞動成果要給予公平、科學(xué)的認定的評價，以便使公平結(jié)果對行為的過程起到正確導(dǎo)向的作用，體現(xiàn)出過程和結(jié)果的統(tǒng)一，真正做到職權(quán)明確、授權(quán)合理、獎勤罰懶，公平合理。3建立與完善中小企業(yè)激勵機制的對策中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有