資源描述：
《論企業(yè)員工流失原因及對策 》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在應用文檔-天天文庫。
1、論企業(yè)員工流失原因及對策摘要：從勒溫的人才環(huán)境理論引出國企人才環(huán)境狀況，并在系統(tǒng)分析我國國有企業(yè)當前面臨的內(nèi)外人才環(huán)境后，提出了優(yōu)化國企人才環(huán)境的幾點對策，以期能為國企經(jīng)營管理者提供借鑒和參考。關鍵詞：人才環(huán)境；企業(yè)；流失；對策一、人才環(huán)境的內(nèi)涵（一）人才環(huán)境的定義和作用人才環(huán)境是指人才賴以生存、得以發(fā)展的社會和物質條件的綜合體，包括影響人才成長的各種外部要素的總和。具體說來，人才環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境，其中硬環(huán)境指的是影響人才發(fā)展的有形的硬件條件，包括經(jīng)濟環(huán)境工作環(huán)境、生活環(huán)境等；軟環(huán)境指的是影響人才發(fā)展的無形的軟件條件，包括體制環(huán)境、法律環(huán)境、
2、制度環(huán)境、政策環(huán)境、人文環(huán)境、人際環(huán)境等。人才資源開發(fā)活動任何時候都不能孤立進行，它受制于各種外部環(huán)境的影響和制約?？v觀古今中外，環(huán)境優(yōu)則人才聚，事業(yè)興；環(huán)境劣則人才散，事業(yè)衰。事實雄辯證明：環(huán)境是生產(chǎn)力，環(huán)境是凝聚力，環(huán)境是吸引力，環(huán)境是競爭力。當今社會人才的競爭，從某種意義上講，是人才環(huán)境的競爭。抓住了人才環(huán)境建設，就抓住了人才資源開發(fā)的關鍵點和制高點。環(huán)境與人才，猶如魚與水、鳥與木的關系?！坝卖~者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集。”環(huán)境與人才，相互促進，彼此推動，協(xié)調(diào)發(fā)展。（二）勒溫關于人才環(huán)境的理論美國著名心理學家勒溫（
3、K·Lewin）認為：個人能力與條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人的績效B是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B=f（p，e）。勒溫的人才環(huán)境理論指出，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，比如專業(yè)不對口，工資待遇不公平，心情不舒暢，人際關系緊張，領導作風專斷，不尊重知志和人才，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績，而且一般而言，個人對環(huán)境的改變往往無能為力，要改變的方法就是：三十六計，走為上策——離開這個環(huán)境，轉到一個更適合的環(huán)境中去工作，這就是人員
4、流失的理論依據(jù)。二、我國眾多企業(yè)當前面臨的內(nèi)外人才環(huán)境現(xiàn)狀（一）內(nèi)部人才環(huán)境分析1.企業(yè)自身體制、機制和觀念的問題，致使內(nèi)部人才環(huán)境堪憂（1）在人才理念上：陳腐、落后。在不少國有企業(yè)領導人眼里，人力資源并非第一資源，而經(jīng)濟資源則成了第一資源。在這種意志的支配下，國有企業(yè)領導者把主要精力放在如何獲得更多的資金或項目上。誠然，資金對企業(yè)的生存和發(fā)展來說是重要的，但殊不知資金的獲得和使用都離不開人才的支持。（2）在用人制度方面：缺乏科學的選拔標準和競爭機制。論資排輩，任人唯親，依靠少數(shù)人，在少數(shù)人中選拔人的現(xiàn)象還大量存在；無法做到人盡其才，才盡其用，適才
5、適崗；沒有給人才提供足夠的用武之地，致使有實力的人才難以脫穎而出，甚至被埋沒在單位紛繁復雜的人際關系中。（3）在勞動用工制度方面：沒有真正實行優(yōu)勝劣汰，員工普遍缺乏危機感?！跋胗玫娜诉M不來，不想要的人出不去”現(xiàn)象比比皆是。（4）在分配制度方面：既沒有通過工作分析、職位評價等手段做到企業(yè)內(nèi)部一致性決定薪酬結構；也沒有按照市場勞動力價位確定薪酬水平，更沒有實施嚴格的績效考核來決定員工收入。平均主義依然存在，吃“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，沒有形成有效的激勵機制，獎懲不明。（5）在員工培訓方面：往往都是走過場，培訓力度不夠。即使
6、培訓有了效果，將來人才繼續(xù)流失對企業(yè)會有更大的損失。（6）企業(yè)文化建設方面：并未將企業(yè)文化建設納入人力資源開發(fā)與管理中，至使員工普遍缺乏認同感和歸屬感，更談不上上下一心，同心同德了。2.人才“高投入得到高回報”心理難以得到滿足一個人從成人到成才，除了社會之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入產(chǎn)出”原理，人才高投入，自然需要得到高回報。目前國企冗員多，社會負擔重，經(jīng)濟效益差，國企員工普遍收入較低，而外企、民企、公務員、事業(yè)單位等的高工資或優(yōu)厚待遇對國企員工必然會有很大的吸引力，這種吸引力就成了人才外流的拉力，加上國企自身機制的問題對人
7、才形成的無形的推力，這樣在內(nèi)外的雙重作用下，人才流失就在所難免了。3.員工追求自我實現(xiàn)，尋求更大的發(fā)展空間人才與企業(yè)是共同生存、共同成長的，但“加速度”卻不一定相等。當企業(yè)無法滿足員工自身發(fā)展的需要時，員工必然會另謀出路，重新尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。國企多年的用人制度埋沒了大批人才。為了達到“自我實現(xiàn)”的需要，尋求更大的發(fā)展空間，員工別無選擇，正如勒溫的人才環(huán)境理論中所說的“個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉到一個更舒適的環(huán)境中去工作”，這就形成了人才的流失。（二）外部人才環(huán)境分析中國入世意味著“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”。
8、人才競爭的深度和廣度將進一步加深和擴大。從競爭的深度上看，競爭的激烈程度要比現(xiàn)在殘酷得多，尤其是2005年后，國有企業(yè)不僅
