論析企業(yè)核心員工激勵機制

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1、論析企業(yè)核心員工激勵機制論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理；激勵機制；核心員工；薪酬管理　　論文摘要：核心員工是企業(yè)人力資源最關(guān)鍵、最重要的組成部分，是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源。激勵機制是否科學(xué)。直接關(guān)系到企業(yè)人力資源工作。文章對企業(yè)核心員工激勵機制進(jìn)行了探討?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實踐的需求、知識經(jīng)濟時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵機制。一、建立激勵機制的基本原則(一)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則從經(jīng)濟學(xué)角度上來分析，單純的物質(zhì)激

2、勵的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動力作用。(二)正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負(fù)激勵。所謂正激勵(正強化)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負(fù)激勵(負(fù)強化)就是對員工違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負(fù)激勵都是必要的且有效的，但鑒于負(fù)激勵具有

3、一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。(三)按需要激勵原則建立激勵機制的起點是滿足員工個人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明:人們的行為動機是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的。運用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高

4、職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。(四)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則建立激勵機制的長遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。建立激勵機制必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動組織目標(biāo)的完成的同時，組織給予相應(yīng)的回報，以便幫助其實現(xiàn)自己的目標(biāo)。(五)效率與公平的原則效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機

5、制都不是一個很好的機制。二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機制設(shè)計對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機制。第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因為有著高超的專業(yè)技能以及較強的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿Γ欣硐?、有抱?fù)，是企業(yè)準(zhǔn)備重點培養(yǎng)的未來棟梁。所以他們在近期內(nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高

6、。可見，他們的需求還處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如:財務(wù)主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長時間，年富力強，雖然仍然有經(jīng)濟壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會需求層次上。第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達(dá)到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣

7、食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業(yè)的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實現(xiàn)的最高需求層次上。三、激勵對策(一)報酬激勵1.薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績與能力的認(rèn)可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵是一種非常復(fù)雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿足核心

8、員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。2.福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)核心人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。福利作為內(nèi)容豐富且有激勵效用的薪酬成分，在整個薪酬體系發(fā)揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)