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《崗位輪換 組織與員工發(fā)展雙贏》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、崗位輪換組織與員工發(fā)展雙贏 輪崗（Jobrotation）如今已成為企業(yè)培養(yǎng)人才的一種有效方式，很多成功的公司如IBM、摩托羅拉、西門子、愛立信、華為等都已經(jīng)在公司內(nèi)部或跨國(guó)分公司之間建立了崗位輪換制度。 在IBM，沒有人會(huì)為上司的頻繁更換無(wú)所適從，因?yàn)槎ㄆ诨虿欢ㄆ诘妮啀徱呀?jīng)形成了一種企業(yè)文化，不管是中層經(jīng)理還是普通員工都已經(jīng)習(xí)慣了在任何上司的領(lǐng)導(dǎo)下都有條不紊地工作。IBM有一個(gè)“2－2－3”的規(guī)則，即在一個(gè)職位上工作2年，上一年的績(jī)效考核是2（即良好）以上，用3個(gè)月時(shí)間處理完原職位的遺留事務(wù)之后，就可以輪崗?！ 〖幽么蟊彪娋W(wǎng)絡(luò)公司則把輪崗作為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。在北電網(wǎng)絡(luò)，員
2、工工作兩年后，通?？梢愿鶕?jù)工作的需要或自己的要求交換彼此的崗位。公司高層之所以這樣做，是基于這樣一種考慮：要想留住人才，單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是難以奏效的。因?yàn)閱T工個(gè)人的物質(zhì)水平隨著時(shí)間的推進(jìn)提高，薪金的獎(jiǎng)勵(lì)作用在慢慢降低。對(duì)于北電網(wǎng)絡(luò)公司來(lái)說(shuō)，輪崗提供了職業(yè)發(fā)展的空間，留住了優(yōu)秀人才。而在員工看來(lái)，在交換工作崗位的過(guò)程中，不但享受到了類似“跳槽”的新鮮和樂(lè)趣，而且從中學(xué)到了不少東西，對(duì)自己日后的職業(yè)發(fā)展大有好處。 對(duì)組織來(lái)說(shuō)，輪崗不僅可以培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的復(fù)合型人才，而且成本低、風(fēng)險(xiǎn)小。輪崗有利于充分利用企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)具備跨專業(yè)、跨行業(yè)、跨企業(yè)、跨文化管理能力和工作經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)、管理人才，為企
3、業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定智力基礎(chǔ)。 對(duì)員工來(lái)說(shuō)，輪崗無(wú)疑是職業(yè)生涯規(guī)劃的有效方式。通過(guò)輪崗，員工可以找到適合自己發(fā)展的位置，激發(fā)潛能，提升價(jià)值?！ ≥啀?fù)瑫r(shí)又是一把雙刃劍，如果操作不好，就可能給組織和個(gè)人的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。因此，許多專家及資深的HR人士認(rèn)為，輪崗需有備而行。要做好輪崗，功夫更多在詩(shī)外?！ ≥啀弻?duì)企業(yè)與員工的多元價(jià)值 隨著中國(guó)市場(chǎng)商業(yè)環(huán)境的日益成熟，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、開發(fā)和維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵的要素之一。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在2003年針對(duì)數(shù)千家企業(yè)的調(diào)查顯示，62％的企業(yè)表示缺乏管理人才，92％缺乏營(yíng)銷人才，93％缺乏
4、技術(shù)人才。越來(lái)越多的企業(yè)加大了對(duì)員工的培訓(xùn)投入，以期提升員工的素質(zhì)與能力，其中輪崗被認(rèn)為是最為有效的培訓(xùn)工具之一。一提起輪崗，許多人會(huì)首先想到IBM的“長(zhǎng)板凳計(jì)劃”，在IBM的接班人培養(yǎng)計(jì)劃中，員工的輪崗是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，作為一個(gè)簡(jiǎn)單而有效的管理工具，輪崗對(duì)企業(yè)的價(jià)值是多方面的，不僅僅體現(xiàn)在培訓(xùn)方面。我們可以從企業(yè)層面與員工層面來(lái)探討一下輪崗的價(jià)值。 企業(yè)層面： 穩(wěn)定性、適應(yīng)力、部門協(xié)作 從企業(yè)層面講，輪崗可以有效儲(chǔ)備人才，從而提升組織的安全性、穩(wěn)定性、動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力以及組織跨部門協(xié)作的效率與效益。另外，在培養(yǎng)企業(yè)接班人方面，輪崗也具有不可替代的價(jià)值?！ ∨囵B(yǎng)接班人，構(gòu)建人
5、才體系。IBM的“長(zhǎng)板凳接班人培養(yǎng)計(jì)劃”廣受國(guó)人推崇，其最值得學(xué)習(xí)的地方有二：第一，重視人才培養(yǎng)的觀念與文化。不僅是人力資源部門關(guān)心此事，幾乎全體員工都被動(dòng)員起來(lái)共同參與。IBM公司要求主管級(jí)以上員工將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績(jī)的一部分，每個(gè)主管級(jí)以上的管理人員都有一個(gè)硬性目標(biāo)，確定自己的位置在一兩年內(nèi)由誰(shuí)接任，三四年內(nèi)誰(shuí)來(lái)接，以此發(fā)掘出有才能的人。這些措施處處顯示IBM對(duì)人才儲(chǔ)備的重視；第二，完整的系統(tǒng)性。人才的儲(chǔ)備與替補(bǔ)計(jì)劃，不是一個(gè)單一的任務(wù)，需要許多方面共同努力才能獲得良好的結(jié)果，例如輪調(diào)制度、生涯規(guī)劃、良師益友、360度考核、人才測(cè)評(píng)。中國(guó)企業(yè)當(dāng)然可以借鑒IBM的一些思維和做法，但
6、不可全盤照搬，IBM自身的吸引力與薪酬水平是絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)無(wú)法比擬的，也不是輪崗、人才測(cè)評(píng)等單項(xiàng)措施就可以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo)，需要根據(jù)自身的實(shí)際條件構(gòu)建具有特色的人才培養(yǎng)體系。還須指出的是，輪崗還有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。由于種種主客觀原因，企業(yè)有時(shí)很難發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工的潛力在何處，輪崗的實(shí)施可以為員工提供展現(xiàn)才能的機(jī)會(huì)?！ ?yīng)對(duì)人才短缺危機(jī)，提升組織的穩(wěn)定性。一般而言，企業(yè)人才短缺危機(jī)的產(chǎn)生有兩方面的原因：一是企業(yè)處在快速成長(zhǎng)期，規(guī)模的擴(kuò)張需要吸納大量的人才，從人才的招募到能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值與企業(yè)的需求之間往往存在一個(gè)時(shí)間差。相對(duì)而言，這種危機(jī)是短期的、階段性的，由于快速發(fā)展的企業(yè)對(duì)人才具有很大
7、的吸引力，這種危機(jī)在短時(shí)間內(nèi)就能很快消除；二是由于人才流失所造成的人才短缺，尤其是關(guān)鍵崗位人才的流失，比如銷售精英、技術(shù)尖子。企業(yè)如果短期內(nèi)無(wú)法找到合適的人才補(bǔ)缺，則會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。人才流失的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，待遇、發(fā)展空間、人際關(guān)系、企業(yè)的前途、公司政治、工作壓力、個(gè)人創(chuàng)業(yè)、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同等等都可能導(dǎo)致人才跳槽。雖然企業(yè)采用待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、契約留人、文化留人等措施能起到一定的預(yù)防作用，但有時(shí)人才的流
