試用期招聘錄用條件不可忽視

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1、試用期招聘錄用條件不可忽視  在新員工試用期錄用條件是不可忽視的,否則在試用期出現(xiàn)不符合錄用條件,要將其解除勞動合同,就有可能找不到有力的證據(jù)來證明員工不符合錄用條件,二有可能對簿公堂;  錄用條件,是指用人單位在招聘勞動者時,依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同?! ∪绻麆趧诱咴谠囉闷趦缺蛔C明不符合用人單位提出的錄用條件和標準,或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位,依據(jù)《勞動合同法》第39條第1款規(guī)定,用人單位可以與其解除勞動合同。  由此可見,企業(yè)招聘

2、員工的“錄用條件”應該體現(xiàn)企業(yè)選人用人的標準,也是員工評估自己能夠適應企業(yè)要求的客觀依據(jù)。而一些企業(yè)之所以有濫用試用期的傾向,也往往是因為片面理解《勞動合同法》第39條的規(guī)定,企業(yè)認為在試用期內,如果認為員工不符合要求,就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知,法律規(guī)定的簡單表述,卻要求企業(yè)管理具備相關的條件?! ‘斢萌藛挝灰詣趧诱摺霸囉闷诒蛔C明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時,如果用人單位沒有制定錄用條件,或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者,則很難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件,從而承擔不利后果?! ?/p>

3、所以企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應該明確錄用條件和標準,切記抽象化描述。除了注明對職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術、學歷等)外,還應對所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述,并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知?! ∑髽I(yè)還可以根據(jù)企業(yè)特點,制定“共性化”和“個性化”的錄用條件,用于不同崗位的招聘。比如,崗位技能的基本要求,部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責等?! ∑髽I(yè)應當將錄用條件在員工入職的時候明示告知。一般來說,企業(yè)可以通過保留招聘廣告來留存相應證據(jù)或者在勞動

4、合同中詳細列明錄用條件,由員工簽字確認并表示嚴格按照錄用條件執(zhí)行?! ∑髽I(yè)應當建立一套完備的試用期考核制度,并且細化各項錄用條件的考核指標,明確考核部門、考核時間、考核方法,客觀公正地出具錄用考核記錄,并由員工鉛字確認,以滿足相應的法律要件。  企業(yè)還需要對員工進行背景調查,核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應當告知用人單位的重要信息,如被證實員工有不正當行為,企業(yè)可視其為不符合錄用條件?! 〈送?,企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內;若超過試用期,即便員工不能達到要求,企業(yè)

5、也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

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