淺論薪酬的內(nèi)部公平

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1、淺論薪酬的內(nèi)部公平　?。弘m然員工的自我比較不公總是存在，不公平感不可能完全消失，但可以通過制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少，包括完善的崗位評價(jià)制度、合理的績效管理、公開的薪酬制度以及積極的企業(yè)文化等?！　￡P(guān)鍵詞：薪酬內(nèi)部公平績效　　　　一、公平理論　　公平理論，也稱公道理論或等價(jià)理論，由社會心理學(xué)中的社會交換理論、社會比較理論和認(rèn)知失調(diào)理論等演化而來。美國心理學(xué)家S亞當(dāng)斯于1967年提出該理論，認(rèn)為員工與組織（或雇員與雇主）之間的關(guān)系是一種社會交換關(guān)系，即員工為組織付出一定的代價(jià)并從

2、組織獲得一定的報(bào)酬作為收益。員工的工作動(dòng)機(jī)或激勵(lì)水平，取決于付出的代價(jià)與獲得的收益之間的關(guān)系是否公平，主要包括橫向比較和縱向比較兩種。橫向比較是將自己所付出的努力和自己所獲得的報(bào)酬之比，和他人所付出的努力與他人所獲得的報(bào)酬之比加以比較；縱向比較則是將自己現(xiàn)在的付出與報(bào)酬之比，和自己過去的付出與報(bào)酬之比加以比較。若付出與收益之間的關(guān)系在員工看來是相對公平的，則員工處于認(rèn)知平衡狀態(tài)，并產(chǎn)生工作滿意感；否則，員工則處于認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)，失去工作滿意感。　　此處所說的付出與報(bào)酬的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是投入產(chǎn)出的交換關(guān)系

3、。投入包括工作績效，技術(shù)水平，服務(wù)的時(shí)間長短，受教育程度，經(jīng)驗(yàn)多少以及崗位的職責(zé)壓力和工作效率，個(gè)人工作的努力程度，以及其他組織要求的行為，具體體現(xiàn)為工作數(shù)量和質(zhì)量；而亞當(dāng)斯所說的報(bào)酬，即是薪酬，不僅包括了物質(zhì)方面，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等，還包括了精神方面，例如晉升、名譽(yù)、地位、工作條件等。　　二、薪酬的內(nèi)部公平　　薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對價(jià)值認(rèn)可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。而在企業(yè)中，最能夠反映員工價(jià)

4、值的便是薪酬，因此員工的內(nèi)部公平感主要源于對薪酬公平的認(rèn)可程度，也就是企業(yè)在薪酬上的平衡標(biāo)準(zhǔn)是否能讓員工對薪酬公平性感到滿意。如果員工認(rèn)為薪酬不公平，則企業(yè)的薪酬沒有達(dá)到內(nèi)部平衡；員工對薪酬公平性認(rèn)同越高,薪酬的內(nèi)部平衡性就越好。雖然外部公平也很重要，但是研究表明(Rock,1984)，內(nèi)部公平在員工激勵(lì)及績效提升上能夠發(fā)揮更大的作用。外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內(nèi)部公平主要作用于員工的實(shí)際績效及企業(yè)文化。從比較的實(shí)現(xiàn)來說，由于企業(yè)內(nèi)部員工之間的聯(lián)系往往比與外部員工之間的聯(lián)系更加頻繁

5、，因此內(nèi)部比較的實(shí)現(xiàn)可能性也相對較大。因此，從對績效的影響程度上來講，內(nèi)部公平性比外部公平性更加重要。如果員工在比較中有失公平感、造成心理失衡，其滿意度就會降低，甚至?xí)扇「鞣N消極抵抗的方式來對待工作。員工有改變其投入的能力，當(dāng)組織準(zhǔn)備改變產(chǎn)出時(shí)，員工對投入的改變總是比產(chǎn)出的改變要早。因此，不公平感將導(dǎo)致員工積極性及個(gè)人績效的變動(dòng)。而出于降低不公平感的動(dòng)機(jī)，績效的變動(dòng)和不公平感之間存在著相應(yīng)的線形關(guān)系，員工將以一種假定的比例改變其績效。也就是說，過低的報(bào)酬將導(dǎo)致績效的負(fù)面變動(dòng)，沒有不公平感也就沒有

6、績效的變動(dòng)，過高的報(bào)酬將使得績效積極地變動(dòng)。因?yàn)橥獠俊?nèi)部以及員工個(gè)人公平均影響著總體的公平感，所以它們都能影響員工個(gè)人績效變動(dòng)，進(jìn)而影響企業(yè)效益甚至威脅企業(yè)的生存空間。然而由于現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作的群體，個(gè)人對組織的邊際貢獻(xiàn)很難準(zhǔn)確測量，大多數(shù)員工總會認(rèn)為自己貢獻(xiàn)得多而收入得少，總會希望取得更多的報(bào)酬，因而自我比較不公總是存在。員工的不公平感雖然不可能完全消失，但可以通過制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少?！　∪?、改善薪酬內(nèi)部公平性的具體途徑　　1.建立科學(xué)的崗位評價(jià)體系。崗位評價(jià)

7、是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)評價(jià)方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)分析的是崗位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等），它的評價(jià)對象是崗位，而非任職者，它反映的只是相對價(jià)值，而不是崗位的絕對價(jià)值?？茖W(xué)的崗位評價(jià)體系能讓員工相信企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說服力。它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。由于崗位評價(jià)的作用，員工對各崗位間的價(jià)值差的接受性相對

8、較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感?！　?.關(guān)注個(gè)人績效,按績分配。制定一個(gè)完善的績效評估體制是有效實(shí)施績效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與績效評估體系的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。要區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其