創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究

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1、創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究摘要：長期以來，學者們一直在探索員工創(chuàng)新行為的影響機制，然而至今為止還是沒有一種有效且被廣泛接受的結(jié)論。文章通過對341份來自于15家高科技公司的有效問卷進行分析，結(jié)果表明：三維度的組織創(chuàng)新氛圍，即同事支持、主管支持和組織支持對員工的組織認同有著顯著的正向影響效應(yīng)，與此同時，組織創(chuàng)新氛圍還對員工的創(chuàng)新行為的發(fā)生起著非常關(guān)鍵的作用，而這種作用除了對員工創(chuàng)新行為的直接正向作用以外，還會在組織認同的中介下對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接的正向影響效應(yīng)。關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新氛圍；組織認同；員工創(chuàng)新行為一、弓I言雖然己有研宄證明了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新的影響，然而

2、組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新的影響機制卻少有涉及，事實上，根據(jù)社會認知理論，員工組織行為的動機源于其自我認知，而這種自我認知不僅僅是對個人特質(zhì)的認知，還包括對于其組織身份的認知，也就是Ashforth和Mae(1989)所定義的組織認同。正是基于這樣的原因，本文將從組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新的影響路徑出發(fā)，構(gòu)建組織認同中介下的組織氛圍對員工創(chuàng)新的作用機制。二、理論背景和研宄假設(shè)1.概念界定。(1)組織創(chuàng)新氛圍感知。關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的定義，學者們并沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，其觀點主要集中于兩個方面：一部分學者從客觀的角度來定義組織創(chuàng)新氛圍，認為組織創(chuàng)新氛圍描述的是創(chuàng)新性組織內(nèi)部獨特的環(huán)境特征，

3、而這一特征是客觀存在的。比如Forehand和Gilmer(1964)就認為，組織創(chuàng)新氛圍指的是區(qū)別于其他組織的組織生活的系列特征，而這些特征會對員工的創(chuàng)新性行為產(chǎn)生特別的影響。Litwin與Stringer(1968)也認為組織創(chuàng)新氛圍是能夠影響個體創(chuàng)新行為的一系列環(huán)境特征；更多的學者從主觀的度，認為組織創(chuàng)新氛圍是對心理環(huán)境的體驗和認知但一部分學者強調(diào)的是個體對心理環(huán)境的認知。比如Amabile等(1996)認為組織氛圍是指在創(chuàng)新性的環(huán)境中，個體對于工作環(huán)境的知覺描述。另一種觀點強調(diào)的是組織氛圍是一種群體性認知另一部分學者則認為群體對心理環(huán)境的一致性認知。比如Isaksen

4、等(1999)將這種有利于創(chuàng)新的氣氛界定為員工對組織各種規(guī)章制度和運營流程的一致性認知，而這種認知體驗影響其創(chuàng)新行為的持久特性。從以上分析可以看出，更多的學者偏向于主觀角度的定義，但學者們對于組織創(chuàng)新氛圍到底是個體的認知還是群體的一致性認知仍然是各執(zhí)一詞。Denison(1996)對于這種群體性認知的觀點予以了駁斥，他認為組織氛圍宄竟是不是一種可以分享的感知，仍然是一個未知數(shù)，并沒有學者對此進行證明。因此，在實際的研宄中，學者們更多的是采用第一種觀點，認為組織氛圍是個體對所處創(chuàng)新環(huán)境的心理認知。本文也采用第一種觀點，以Amabile等(1996)等人的概念為基礎(chǔ)，將組織創(chuàng)新氛

5、圍定義為：個體對組織內(nèi)部管理制度，領(lǐng)導(dǎo)方式，成員關(guān)系的主觀認知。(1)員工創(chuàng)新行為。關(guān)于“創(chuàng)新”的論述最早可以追溯到古希臘的柏拉圖，但直到1912年，熊彼特(JosephAloisSchumpeter)才在其《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中首次把創(chuàng)新引入到企業(yè)的管理中，熊彼特認為創(chuàng)新能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。之后大量的學者對組織中的創(chuàng)新進行了研宄。他們發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)來說，創(chuàng)新是其核心競爭力的一部分，而組織創(chuàng)新之中最關(guān)鍵的因素就是個體的創(chuàng)新，因此，很多學者比較關(guān)注的是個體層面的創(chuàng)新行為。大部分學者將創(chuàng)新行為定義為一個過程。比如，Kanter(1988)認為個體的創(chuàng)新行為包含三個階段：首先，個體

6、會產(chǎn)生與工作相關(guān)的新想法，然后，他會試圖尋求各種支持性的資源，最后，他會把這種想法的實現(xiàn)過程標準化，進而使其能夠被他人所用。Scott和Bruce(1994)認為員工創(chuàng)新行為起源于其新的創(chuàng)意，然后尋求各種支持者聯(lián)盟，建立可以被復(fù)制的標準化問題解決新模式的過程。本文參考Kanter，Scott等人的觀點，將個人創(chuàng)新行為定義為：員工在工作過程中，為了解決遇到的問題，而產(chǎn)生的新的想法，并通過尋求各種支持性資源將其實現(xiàn)的過程。(1)組織認同。事實上，關(guān)于組織認同的界定一直備受爭議，而其根源在于其和組織承諾的關(guān)系。大多數(shù)的學者認為組織認同是組織承諾的一部分(Dick等，2004),比如

7、，Mowday等(1979)將組織承諾定義為個人認同并投入特定組織的程度。還有一部分學者認為組織認同與組織承諾的高度重疊性，只能說明兩者的含義是一樣的(Wallace等，1993)。比如Cohen(1992)用組織認同的研究來證明其關(guān)于組織承諾的發(fā)現(xiàn)。然而，另外一些學者的研宄跡象表明兩者是含義不同的概念。Ashforth和Mael(1989)從社會認知的角度對兩者進行了區(qū)分，他們認為，首先，組織認同是一種感知性的認知構(gòu)念，并不一定要與特定的行為和某種情緒狀態(tài)相關(guān)。而組織承諾則源于員工其所在組織的感情(B