創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究

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1、創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究摘要：長期以來，學者們一直在探索員工創(chuàng)新行為的影響機制，然而至今為止還是沒有一種有效且被廣泛接受的結論。文章通過對341份來自于15家高科技公司的有效問卷進行分析，結果表明：三維度的組織創(chuàng)新氛圍，即同事支持、主管支持和組織支持對員工的組織認同有著顯著的正向影響效應，與此同時，組織創(chuàng)新氛圍還對員工的創(chuàng)新行為的發(fā)生起著非常關鍵的作用，而這種作用除了對員工創(chuàng)新行為的直接正向作用以外，還會在組織認同的中介下對員工創(chuàng)新行為產生間接的正向影響效應。關鍵詞：組織創(chuàng)新氛圍；組織認同；員工創(chuàng)新行為一、弓I言雖然己有研宄證明了組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新的影響，然而

2、組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新的影響機制卻少有涉及，事實上，根據社會認知理論，員工組織行為的動機源于其自我認知，而這種自我認知不僅僅是對個人特質的認知，還包括對于其組織身份的認知，也就是Ashforth和Mae(1989)所定義的組織認同。正是基于這樣的原因，本文將從組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新的影響路徑出發(fā)，構建組織認同中介下的組織氛圍對員工創(chuàng)新的作用機制。二、理論背景和研宄假設1.概念界定。(1)組織創(chuàng)新氛圍感知。關于組織創(chuàng)新氛圍的定義，學者們并沒有一個統(tǒng)一的結論，其觀點主要集中于兩個方面：一部分學者從客觀的角度來定義組織創(chuàng)新氛圍，認為組織創(chuàng)新氛圍描述的是創(chuàng)新性組織內部獨特的環(huán)境特征，

3、而這一特征是客觀存在的。比如Forehand和Gilmer(1964)就認為，組織創(chuàng)新氛圍指的是區(qū)別于其他組織的組織生活的系列特征，而這些特征會對員工的創(chuàng)新性行為產生特別的影響。Litwin與Stringer(1968)也認為組織創(chuàng)新氛圍是能夠影響個體創(chuàng)新行為的一系列環(huán)境特征；更多的學者從主觀的度，認為組織創(chuàng)新氛圍是對心理環(huán)境的體驗和認知但一部分學者強調的是個體對心理環(huán)境的認知。比如Amabile等(1996)認為組織氛圍是指在創(chuàng)新性的環(huán)境中，個體對于工作環(huán)境的知覺描述。另一種觀點強調的是組織氛圍是一種群體性認知另一部分學者則認為群體對心理環(huán)境的一致性認知。比如Isaksen

4、等(1999)將這種有利于創(chuàng)新的氣氛界定為員工對組織各種規(guī)章制度和運營流程的一致性認知，而這種認知體驗影響其創(chuàng)新行為的持久特性。從以上分析可以看出，更多的學者偏向于主觀角度的定義，但學者們對于組織創(chuàng)新氛圍到底是個體的認知還是群體的一致性認知仍然是各執(zhí)一詞。Denison(1996)對于這種群體性認知的觀點予以了駁斥，他認為組織氛圍宄竟是不是一種可以分享的感知，仍然是一個未知數(shù)，并沒有學者對此進行證明。因此，在實際的研宄中，學者們更多的是采用第一種觀點，認為組織氛圍是個體對所處創(chuàng)新環(huán)境的心理認知。本文也采用第一種觀點，以Amabile等(1996)等人的概念為基礎，將組織創(chuàng)新氛

5、圍定義為：個體對組織內部管理制度，領導方式，成員關系的主觀認知。(1)員工創(chuàng)新行為。關于“創(chuàng)新”的論述最早可以追溯到古希臘的柏拉圖，但直到1912年，熊彼特(JosephAloisSchumpeter)才在其《經濟發(fā)展理論》一書中首次把創(chuàng)新引入到企業(yè)的管理中，熊彼特認為創(chuàng)新能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。之后大量的學者對組織中的創(chuàng)新進行了研宄。他們發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)來說，創(chuàng)新是其核心競爭力的一部分，而組織創(chuàng)新之中最關鍵的因素就是個體的創(chuàng)新，因此，很多學者比較關注的是個體層面的創(chuàng)新行為。大部分學者將創(chuàng)新行為定義為一個過程。比如，Kanter(1988)認為個體的創(chuàng)新行為包含三個階段：首先，個體

6、會產生與工作相關的新想法，然后，他會試圖尋求各種支持性的資源，最后，他會把這種想法的實現(xiàn)過程標準化，進而使其能夠被他人所用。Scott和Bruce(1994)認為員工創(chuàng)新行為起源于其新的創(chuàng)意，然后尋求各種支持者聯(lián)盟，建立可以被復制的標準化問題解決新模式的過程。本文參考Kanter，Scott等人的觀點，將個人創(chuàng)新行為定義為：員工在工作過程中，為了解決遇到的問題，而產生的新的想法，并通過尋求各種支持性資源將其實現(xiàn)的過程。(1)組織認同。事實上，關于組織認同的界定一直備受爭議，而其根源在于其和組織承諾的關系。大多數(shù)的學者認為組織認同是組織承諾的一部分(Dick等，2004),比如

7、，Mowday等(1979)將組織承諾定義為個人認同并投入特定組織的程度。還有一部分學者認為組織認同與組織承諾的高度重疊性，只能說明兩者的含義是一樣的(Wallace等，1993)。比如Cohen(1992)用組織認同的研究來證明其關于組織承諾的發(fā)現(xiàn)。然而，另外一些學者的研宄跡象表明兩者是含義不同的概念。Ashforth和Mael(1989)從社會認知的角度對兩者進行了區(qū)分，他們認為，首先，組織認同是一種感知性的認知構念，并不一定要與特定的行為和某種情緒狀態(tài)相關。而組織承諾則源于員工其所在組織的感情(B