“80后”一線員工離職的具體應(yīng)對(duì)措施

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1、“80后”一線員工離職的具體應(yīng)對(duì)措施　　以下為學(xué)術(shù)堂為大家提供的“80后”一線員工離職的具體應(yīng)對(duì)措施，如該篇不是您所需要的，可下拉到本頁(yè)底部，查看更多！　　本篇論文目錄導(dǎo)航：　　　　【題目】華北油田公司80后員工離職問(wèn)題探究　　【緒論】華北油田“80后”一線員工離職原因探析緒論　　【第二章】員工離職原因及影響因素綜述　　【第三章】華北油田公司概況　　【】華北油田企業(yè)員工離職內(nèi)部原因　　【】一線員工離職個(gè)人原因與社會(huì)原因　　【第五章】“80后”一線員工離職的具體應(yīng)對(duì)措施　　【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】華北油田一線職工離職現(xiàn)象研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)　　　　第5章華北油田對(duì)“80后”一線員工離職的具體應(yīng)對(duì)措施　

2、　“80后”的異常跳槽是最讓人力資源管理人員頭疼的一個(gè)問(wèn)題，這一代人不受規(guī)則和制度的束縛，挑戰(zhàn)管理者的命令和權(quán)威，但他們有昂揚(yáng)向上的雄心、有旺盛的戰(zhàn)斗力。　　所謂“千軍易得，良將難求”,華北油田必須努力讓優(yōu)秀的年輕一代與企業(yè)并肩作戰(zhàn)、榮辱與共。根據(jù)公司人力資源管理改革的思路和目標(biāo)，結(jié)合前文對(duì)“80后”一線員工離職原因的調(diào)查和匯總，本文為企業(yè)提出以下幾點(diǎn)激勵(lì)對(duì)策和建議?！　』凇?0后”一線員工物質(zhì)利益的措施設(shè)計(jì)　　提高“80后”一線員工工資水平，注重薪酬公平　　薪資福利待遇是影響華北油田“80后”一線員工離職的首要的和最重要的因素，因此，要想穩(wěn)定住“80后”員工的用人隊(duì)伍，公司必須要將薪酬激

3、勵(lì)擺在最重要的位置，提高“80后”一線員工的薪資福利待遇。調(diào)查顯示，完善薪酬體制、注重薪酬公平是最受“80后”一線員工歡迎的激勵(lì)措施，在182個(gè)調(diào)查對(duì)象中，有147人選擇了此項(xiàng)，百分比高達(dá)%.員工為企業(yè)工作，首要的也是最重要的目的就是為獲取工資報(bào)酬。要想留住“80后”一線員工，公司就要在適當(dāng)?shù)臈l件下適時(shí)地提高其工資水平，縮小與其他員工的工資差距，以調(diào)動(dòng)其工作積極性。　　除了完善薪酬激勵(lì)體制以外，還要注重薪酬公平。根據(jù)公平理論，員工會(huì)將自己的薪酬水平與其他人和其他時(shí)點(diǎn)的工資水平進(jìn)行比較，所以必須給予員工公平的感覺(jué)。薪資公平包括內(nèi)部公平、外部公平和員工公平。外部公平是指員工覺(jué)得他自身的工資水平與

4、企業(yè)外部從事相同或相似工作的其他員工相比是公平的；內(nèi)部公平是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的所有員工之間是否體現(xiàn)了按勞付酬的分配原則；員工公平是指員工之間體現(xiàn)同工同酬的原則，沒(méi)有基于年齡、性別、民族、種族等的報(bào)酬歧視現(xiàn)象。任何形式的不公平都會(huì)降低員工的工作滿意度，產(chǎn)生離職意向。因此，華北油田公司必須注重薪酬公平對(duì)員工離職的影響，支付給“80后”一線員工公平性的工資報(bào)酬。福利待遇不足也可能加大員工流動(dòng)比率，福利包、核心模塊計(jì)劃、彈性費(fèi)用賬戶等新型的福利形式正在被大多數(shù)企業(yè)引進(jìn)和采用?！　〗⒖茖W(xué)合理的績(jī)效考核體系　　科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系也是降低員工離職率的重要舉措。完善績(jī)效評(píng)估體系也是最受“80后”一線員工

5、歡迎的激勵(lì)措施之一，有100人選擇了此項(xiàng)，所占百分比僅次于完善薪酬體制，達(dá)到%.對(duì)華北油田“80后”一線員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，是薪酬分配的依據(jù)，是提高一線員工執(zhí)行力和勞動(dòng)生產(chǎn)率的“武器”,是創(chuàng)造有利于“80后”員工發(fā)展和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。績(jī)效管理是企業(yè)為了促進(jìn)企業(yè)與員工個(gè)人的共同、持續(xù)發(fā)展，而對(duì)員工的工作行為和工作產(chǎn)出進(jìn)行監(jiān)督、管理和考核以使工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。健全、完善的績(jī)效評(píng)估體系是確定員工薪資福利待遇的基礎(chǔ)，是激勵(lì)人員士氣的武器，是組織實(shí)施教育培訓(xùn)的依據(jù)。當(dāng)前被企業(yè)廣泛使用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法共有四大類：　　比較法、特性法、行為法、結(jié)果法，每種方法各有利弊，用人單位應(yīng)根據(jù)本組織的自身

6、特點(diǎn)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，選擇適合自己的評(píng)價(jià)方法。360?綜合評(píng)價(jià)法是近年人力資源管理領(lǐng)域常用的一種評(píng)價(jià)方法，它是通過(guò)一個(gè)組織內(nèi)所有熟悉和了解被評(píng)價(jià)者的人，包括上級(jí)、同事、下屬、客戶等人員作為評(píng)價(jià)主體，然后對(duì)來(lái)自各方面的意見(jiàn)進(jìn)行綜合分析和判斷，最終形成評(píng)價(jià)結(jié)果。　　“80后”一線員工傾向于選擇績(jī)效評(píng)估體系完整的企業(yè)，因?yàn)闀x升人選的確定和工資的分配是以客觀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而不受到近親關(guān)系和連帶關(guān)系的影響，有效降低不公平感，也可以讓他們清楚地發(fā)現(xiàn)與其他員工在工作績(jī)效上的差距，極大提高他們的工作士氣?！　∪A北油田公司應(yīng)從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重分配、評(píng)估周期、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用等多個(gè)維度設(shè)計(jì)適合“80后”一線員工

7、的切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)估體系，通過(guò)績(jī)效管理的健全和完善優(yōu)化公司激勵(lì)體制、提升管理水平。具體做法包括以下三點(diǎn)：　　一是要加大“80后”一線員工績(jī)效掛鉤考核力度，對(duì)華北油田實(shí)行“七三掛鉤、三七分成”的工效掛鉤考核辦法，取消工資基礎(chǔ)增幅，利潤(rùn)不增加、工資不增長(zhǎng)。要通過(guò)強(qiáng)化考核，調(diào)整工資增量使用方式，實(shí)行重點(diǎn)分配、重點(diǎn)傾斜，工資增量主要與單位效益和發(fā)展質(zhì)量指標(biāo)掛鉤核定，突出效益和效率。二是要強(qiáng)化“80后”一線員工薪酬激勵(lì)