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1、華北油田“80后”一線員工離職原因探析緒論 以下為學(xué)術(shù)堂為大家提供的華北油田“80后”一線員工離職原因探析緒論,如該篇不是您所需要的,可下拉到本頁底部,查看更多! 本篇論文目錄導(dǎo)航: 【題目】華北油田公司80后員工離職問題探究 【緒論】華北油田“80后”一線員工離職原因探析緒論 【第二章】員工離職原因及影響因素綜述 【第三章】華北油田公司概況 【】華北油田企業(yè)員工離職內(nèi)部原因 【】一線員工離職個(gè)人原因與社會(huì)原因 【第五章】“80后”一線員工離職的具體應(yīng)對(duì)措施 【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】華北油田一線職工離職現(xiàn)象研究結(jié)論與參考文獻(xiàn) 第1章緒論 研
2、究目的及研究意義 “80后”員工是指出生在1980-1989年間,目前年齡處于35-26周歲的勞動(dòng)力群體?!?0后”員工在市場經(jīng)濟(jì)和改革開放的大背景下成長,受到西方文化的影響和熏陶,形成了不同于其他群體的特有的價(jià)值觀念和行為特征。比如,他們藐視權(quán)威、對(duì)自我忠誠、追求個(gè)性上的解放、更加重視眼前利益,這些特征使他們對(duì)企業(yè)的忠誠度大大降低,離職率大大升高?! 〗刂?014年12月,華北油田“80后”員工人數(shù)為4830人,在這部分“80后”中,從事一線工作的約為75%左右。學(xué)術(shù)界尚未對(duì)一線員工形成統(tǒng)一的界定,如果將企業(yè)員工層次劃分為決策層、管理層和執(zhí)行層,那么處于執(zhí)行層的員工
3、就是一線員工。在本文中,一線員工指的是,被分配到生產(chǎn)一線,在邊遠(yuǎn)地區(qū)從事采油采氣、巡井修井等工作,并以體力勞動(dòng)作為主要工資來源的基層員工。 據(jù)前程無憂發(fā)布的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示,2012年國內(nèi)員工平均離職率達(dá)到%,明顯高于規(guī)定的離職率正常水平?!?0后”員工是整個(gè)勞動(dòng)力大軍的重要組成部分和中堅(jiān)力量,然而,這部分人群的離職率卻明顯高于“60后”、“70后”等職業(yè)群體。近幾年,“80后”員工的高離職率問題得到了學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)屆的高度關(guān)注?! ?0后”新青年的頻繁跳槽和非正常離職成為人力資源管理領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)問題,也成為公眾、媒體和輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。本文緊扣
4、時(shí)代熱點(diǎn)話題,結(jié)合華北油田公司的人力資源政策及員工流動(dòng)狀況,深刻剖析“80后”一線員工頻繁跳槽的原因,并為企業(yè)激勵(lì)措施的完善和改進(jìn)提出針對(duì)性的參考意見。通過本文的研究,力爭達(dá)到以下目的: 首先,本文從分析“80后”員工成長的宏觀和微觀背景入手,旨在探討與上一代人不同的成長背景對(duì)他們的性格特征、心理特點(diǎn)、就業(yè)觀念、思維方式等方面造成的影響,進(jìn)而為分析他們?cè)谄髽I(yè)中頻繁離職的原因奠定基礎(chǔ)?! ∑浯?,在對(duì)華北油田公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行審視的基礎(chǔ)上,通過與內(nèi)部員工的深入訪談和調(diào)查問卷的填寫,深入分析目前在公司普遍存在的“80后”一線員工頻繁離職的內(nèi)在原因?! ∽詈螅ㄟ^離職原
5、因的調(diào)查、分析和匯總,筆者力爭設(shè)計(jì)出適合華北油田公司的對(duì)“80后”一線員工個(gè)性化的激勵(lì)措施和管理方法,以改善他們不斷跳槽的現(xiàn)狀?! T工的流失問題一直是研究者們關(guān)注的重點(diǎn)問題,員工流失會(huì)給企業(yè)帶來一系列的問題,如使企業(yè)支付的招聘及培訓(xùn)成本“付諸東流”,造成企業(yè)的凝聚力下降,刺激其他員工的流動(dòng)意愿,同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),給企業(yè)帶來難以估量的損失。盡管存在不少以“60后”、“70后”員工流失作為研究對(duì)象的文獻(xiàn),但對(duì)于“80后” 這一個(gè)新興的勞動(dòng)力群體的研究卻為數(shù)不多。因此,為了切實(shí)了解和掌握“80后”員工的離職問題,尤其是深刻分析造成該群體頻繁離職的內(nèi)在原
6、因,本文擬將“80后”員工作為研究對(duì)象,采用文獻(xiàn)研究法、抽樣調(diào)查法、訪談法等多種方法收集數(shù)據(jù)和資料,最終對(duì)收集到的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析、整理,提出適合華北油田“80后”員工的應(yīng)對(duì)措施。 因此,本文的研究必將具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。 筆者在閱讀了國內(nèi)外大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)各國學(xué)者對(duì)于員工離職問題、流失率高的問題研究較多,但對(duì)于“80后”這一特定群體關(guān)注度明顯不高,盡管有少量學(xué)者認(rèn)識(shí)到了“80后”的離職問題已經(jīng)成為困擾人力資源管理部門的重要問題,但沒有適時(shí)地依照理論結(jié)合個(gè)案提出企業(yè)應(yīng)該采取的應(yīng)對(duì)措施。本文的研究既是對(duì)激勵(lì)理論、人本管理理論及其他人力資源管理理論的
7、合理運(yùn)用,同時(shí)又是對(duì)這些理論的豐富和發(fā)展,并結(jié)合理論解決企業(yè)中存在的實(shí)際問題?! ”疚牡默F(xiàn)實(shí)意義無庸贅述,從勞動(dòng)力市場角度講,能夠保證企業(yè)對(duì)于人員的需求量和人員供給量之間的平衡,抑制年輕一代的盲目流動(dòng),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場穩(wěn)定性和活躍性的中和;從企業(yè)角度講,能夠把握“80后”的心理特征和思維方式,更新管理理念,創(chuàng)新管理方法,從而保證企業(yè)用人的穩(wěn)定性,降低招聘成本和培訓(xùn)教育成本,保持政策的連貫性,鞏固企業(yè)文化,創(chuàng)建優(yōu)秀的雇主品牌,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升;從“80后”員工個(gè)人角度講,能夠提高其本人的職業(yè)忠誠度、敬業(yè)度和滿意度,了解自身性格上和能