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《企業(yè)核心員工激勵機制探究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)核心員工激勵機制探究摘要：隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了留住人才，尤其是留住企業(yè)核心員工。如果想要留住企業(yè)的核心員工，最關(guān)鍵的是要實行高效的激勵機制。從目標出發(fā)，找尋組織和個人在目標上的統(tǒng)一性，實現(xiàn)二者之間效果以及行為方面的良性循環(huán)。本文主要從企業(yè)核心員工激勵機制出發(fā)，探尋高效的激勵辦法。關(guān)鍵詞：員工；激勵；機制；企業(yè)一、企業(yè)核心員工激勵機制存在的問題(1)薪酬結(jié)構(gòu)失衡，工資比例失調(diào)。當前，大部分的企業(yè)在管理以及技術(shù)人員方面實行的是崗位等級工資制度，但是在操作以及服務(wù)崗位的員工都是實行崗位技能工資制度，這種工資制度雖然和企業(yè)員工個人技能水平有著十分密切的關(guān)系，但是從此可
2、以看出，大部分的工資評定都是和員工工齡長短有著緊密關(guān)系的，這種工資單元極易出現(xiàn)交叉情況，并且報酬以及崗位之間有著十分密切的關(guān)系。另外，企業(yè)制定的薪酬結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)出企業(yè)所有崗位的勞動特征，特別是具有企業(yè)經(jīng)營權(quán)以及資產(chǎn)處置權(quán)的高層管理者。薪酬制度分配模式體現(xiàn)出的公平性和單一性無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，無法體現(xiàn)出當今企業(yè)經(jīng)營層的社會價值以及勞動價值，并且對于經(jīng)營層的工作積極性也無法起到激勵作用。而且，企業(yè)大部分員工固定薪酬所占比重比較大，這和企業(yè)的經(jīng)營狀況以及企業(yè)員工的勞動貢獻程度并沒有十分必然的聯(lián)系，最終導致企業(yè)員工付出的勞動無法獲得相應(yīng)的薪酬。(1)'‘平均主義”傾向明顯，獎勵功
3、能缺失。由于員工長期受到平均主義思想的束縛，如果無法真正理解勞動和所得之間的關(guān)系就無法打破“平均主義”這一思想的影響。工資的差異主要取決于員工勞動的差距，不同的勞動所需要的員工的知識技能以及創(chuàng)新程度，還有責任程度都是不一樣的，并且這種差別也是非常難以計算的，這種差別導致的工資分配普遍體現(xiàn)出不平等待遇。企業(yè)核心員工和一般員工之間的勞動貢獻差異比較大，但是核心員工中最高工資和最低工資之間的差距也達到五倍左右，這很明顯削弱了薪酬所能體現(xiàn)的激勵功能。(2)核心員工晉升渠道單一。大部分的企業(yè)都沒有指定專門針對核心員工的激勵機制，沒有區(qū)分管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員，還有高級技術(shù)人員的專業(yè)的
4、“晉升路線”。建立企業(yè)員工激勵機制不光要滿足核心員工的低層次要求，并且還應(yīng)該盡可能為核心員工提供更多的福利。為核心員工制定具有針對性的"晉升通道”，讓核心員工發(fā)揮出更大的價值，這是每個企業(yè)都需要思考的問題。(3)管理干部選拔任用制度激勵性不強。企業(yè)大部分的管理層干部是從員工當中提拔出來的，并且大部分的都是按照從底層管理層晉升到中層管理層，再到高層管理層的路線進行提拔，并且在管理層當中普遍存在著“能上不能下”的情況，也就是管理干部只要在不違反相關(guān)法律規(guī)定，并且沒有犯重大錯誤的情況下，將不會遭受降級的危險。因此，企業(yè)管理層通常都是穩(wěn)定的，而處于底層管理者要想晉升是非常困難的，而且
5、非管理層要想成為管理層人員的機會是非常低的。二、企業(yè)核心員工激勵機制保障措施(1)建立科學的績效考核制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理需要，制定出科學、合理的績效考核方案，對核心員工的行為、表現(xiàn)以及素質(zhì)等進行綜合考評。保證各項激勵機制的實施和反饋，確定考核指標，經(jīng)過層層分解，具體落實各項指標的執(zhí)行，避免用個人主觀因素對核心員工進行評價。(2)培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)長期經(jīng)營和生產(chǎn)過程中形成的經(jīng)營思想、價值觀以及行為規(guī)范多種因素的綜合，企業(yè)文化也被稱之為是企業(yè)的靈魂，這是一個企業(yè)的生命，其核心是企業(yè)精神以及價值觀，并且企業(yè)文化滲透到了企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)當中。企業(yè)文化
6、能否和企業(yè)人力資源管理理念相結(jié)合，這也是影響企業(yè)核心員工工作積極性的重要考量因素。所以，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建起核心員工激勵制度，建設(shè)起優(yōu)秀的企業(yè)文化。(3)完善考核機制，建立反饋渠道?？己藱C制的建立根據(jù)不同時期不同個人有所區(qū)別，必須完善績效考核機制與之相配套，這樣才能使二者相得益彰。根據(jù)每位核心員工工作內(nèi)容的不同制定每日的工作記錄，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，并且對這樣的工作成效做出考核，這將是作為人才晉升和獎懲的有力證據(jù)。而且我們還更加應(yīng)該建立起特殊貢獻記錄，這是很好的對員工個人成長的獎勵，對于那些對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的員工進行獎勵，將體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面?？己藱C制的建
7、立還應(yīng)該有反饋的補充，對于一項工作的考核我們需要從多方面入手，但是考核完的記錄我們還需要反思，通過考核記錄與員工的溝通與反思這樣才能更好地發(fā)揮績效考核的作用。三、總結(jié)對于企業(yè)而言，一定要根據(jù)企業(yè)實際情況，綜合運用各種激勵機制，把所能運用到的激勵機制運用到位，把激勵手段和目的緊密地結(jié)合起來，將使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]張志?員工招聘與選拔實務(wù)[M].北京：中國物資出版社，2010.[2]李劍?人力資源管理實務(wù)[M].北京：中國人民大學出版社，1999.
