中小企業(yè)核心員工激勵機制探究

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1、中小企業(yè)核心員工激勵機制探究　　【摘要】改革開放以來，我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，中小企業(yè)憑借其很強的適應(yīng)性逐步成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。而在如今這種知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中的核心員工無疑是促進企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，也是眾多企業(yè)競相爭奪的對象?？墒呛诵娜瞬帕魇s成為很多中小企業(yè)面臨的重大難題之一，為了避免核心員工的流失給企業(yè)帶來的巨大損失，研究中小企業(yè)核心員工激勵機制的構(gòu)建顯得尤為重要。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)核心員工激勵機制一、前言9隨著改革開放的不斷深入，作為我國國民經(jīng)濟重要組成部分的中小企業(yè)得到了迅速發(fā)展，并取得了很大成就。

2、但是，伴隨全球經(jīng)濟一體化的逐步推進，中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈。然而，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，其實更準(zhǔn)確應(yīng)該稱為是核心員工的競爭。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，也是企業(yè)生產(chǎn)運營不斷發(fā)展壯大的動力所在。意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的“20/80”理論認(rèn)為，在任何組織中，重要因素只占少數(shù)，而不大重要的因素占了大多數(shù)。根據(jù)這一原理，企業(yè)的效益很大程度上取決于這20%的人員，即企業(yè)的核心員工。但是目前有很多中小企業(yè)還沒有認(rèn)識到核心員工的重要性，激勵機制不完善，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是核心員工的流失對企業(yè)造成了難以估量的損失。因

3、此，要留住企業(yè)寶貴的核心員工，減少企業(yè)由于此類員工的離職而造成的損失，中小企業(yè)應(yīng)建立有效的核心員工的激勵機制，增強核心員工的歸屬感。二、中小企業(yè)核心員工的界定（一）中小企業(yè)的界定中小企業(yè)是一個相對概念，不同國家、不同時期、不同行業(yè)，中小企業(yè)的界定都在時刻發(fā)生著變化。最新的由國家經(jīng)貿(mào)委、國家發(fā)改委、財政部等發(fā)布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》及新的《中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》，對中小企業(yè)劃分有了較為清晰的界定。針對本文研究對象，在這里主要介紹一下工業(yè)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。工業(yè)中，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷售額30

4、00萬元以下，或資產(chǎn)總額為8000萬元以下。隨著我國關(guān)于中小企業(yè)劃分的標(biāo)準(zhǔn)越來越細，說明政府密切關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展動向，注重發(fā)揮中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的積極作用。而明確了劃分標(biāo)準(zhǔn)對于我們了解和研究中小企業(yè)發(fā)展的真實情況是至關(guān)重要的。（二）核心員工的概念9對于什么是核心員工，學(xué)術(shù)屆還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。在借鑒大多數(shù)學(xué)者觀點的基礎(chǔ)上，我們選擇了其中相對比較完整和全面的定義。企業(yè)核心員工是指企業(yè)中擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有主導(dǎo)權(quán)的少數(shù)員工。其工作只有經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)，擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，擁

5、有行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能的人才才能勝任。企業(yè)核心員工通常包括企業(yè)的高級管理人員，核心技術(shù)開發(fā)人員和擁有豐富營銷網(wǎng)絡(luò)資源的營銷主管人員。三、相關(guān)理論基礎(chǔ)激勵一詞譯自英文單詞motivation，簡而言之，激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。而激勵機制是企業(yè)與其員工之間通過激勵相互作用的方式，它通過一套理性化的制度來反映企業(yè)與員工之間的相互作用。隨著20世紀(jì)30年代梅奧人際關(guān)系理論的建立和發(fā)展，西方的管理學(xué)家及管理心理學(xué)者開始從不同角度研究組織成員的行為激勵問題，并提出了許多不同的激勵理論。本文的理論基礎(chǔ)主要是美國心理

6、學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論。該理論把影響員工積極性的有關(guān)工作環(huán)境條件等方面的因素稱為保健因素，如工資、獎金、福利等，保健因素處理好了，才可以消除員工的不滿，使其安心工作。而那些與工作本身有關(guān)，是否具有挑戰(zhàn)性，是否能夠滿足員工的成就感以及員工成長和發(fā)展的因素稱為激勵因素，這些因素才能真正激發(fā)員工的積極性和工作熱情。9四、案例分析——以A公司為例（一）概況介紹A公司是一家以生產(chǎn)出口毛絨制品為主的中小企業(yè)，至今為止，該企業(yè)在職員工112人。盡管公司十分重視人才的引入，核心人才流失現(xiàn)象還是很嚴(yán)重。根據(jù)前文對核心員工概念的界定，采用要素評定

7、法，由本人、上級、下級、同級分別對員工的技能、績效、和態(tài)度三方面進行綜合評定，從而選出其中的核心員工。該公司的核心員工主要分為三個類別，分別是具有專業(yè)技術(shù)的核心員工20人，杰出的銷售人員3人，具有管理經(jīng)驗的核心人員8人，共占員工總數(shù)的27.68%。調(diào)研主要采用調(diào)查問卷的形式，請核心員工進行滿意度打分。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在利潤福利、晉升機制和精神激勵這三個方面存在著問題。（二）激勵機制存在問題分析1.利潤分配和福利形式太單一。在調(diào)查中，核心員工反映最多且最不滿意的是公司的利潤分配和福利形式。現(xiàn)今，我國很多企業(yè)只把員工處于受支配的位置

8、，員工努力的物質(zhì)結(jié)果只簡單體現(xiàn)在薪酬上，而沒有做到把員工利益與企業(yè)利益很好聯(lián)系在一起，從而導(dǎo)致核心員工并沒有感受到更多的歸屬感和責(zé)任感，頻繁出現(xiàn)一旦有更好的工資條件就跳槽的現(xiàn)象，給公司帶來了很大損失。另外，A公司員工福利形式僅僅局限于獎金和節(jié)日物品獎勵，卻忽視了