企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制探究

《企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制探究摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)為了留住人才，尤其是留住企業(yè)核心員工。如果想要留住企業(yè)的核心員工，最關(guān)鍵的是要實(shí)行高效的激勵(lì)機(jī)制。從目標(biāo)出發(fā)，找尋組織和個(gè)人在目標(biāo)上的統(tǒng)一性，實(shí)現(xiàn)二者之間效果以及行為方面的良性循環(huán)。本文主要從企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，探尋高效的激勵(lì)辦法。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；激勵(lì)；機(jī)制；企業(yè)一、企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題(1)薪酬結(jié)構(gòu)失衡，工資比例失調(diào)。當(dāng)前，大部分的企業(yè)在管理以及技術(shù)人員方面實(shí)行的是崗位等級(jí)工資制度，但是在操作以及服務(wù)崗位的員工都是實(shí)行崗位技能工資制度，這種工資制度雖然和企業(yè)員工個(gè)人技能水平有著十分密切的關(guān)系，但是從此可

2、以看出，大部分的工資評(píng)定都是和員工工齡長(zhǎng)短有著緊密關(guān)系的，這種工資單元極易出現(xiàn)交叉情況，并且報(bào)酬以及崗位之間有著十分密切的關(guān)系。另外，企業(yè)制定的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，特別是具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)以及資產(chǎn)處置權(quán)的高層管理者。薪酬制度分配模式體現(xiàn)出的公平性和單一性無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，無(wú)法體現(xiàn)出當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的社會(huì)價(jià)值以及勞動(dòng)價(jià)值，并且對(duì)于經(jīng)營(yíng)層的工作積極性也無(wú)法起到激勵(lì)作用。而且，企業(yè)大部分員工固定薪酬所占比重比較大，這和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及企業(yè)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)程度并沒(méi)有十分必然的聯(lián)系，最終導(dǎo)致企業(yè)員工付出的勞動(dòng)無(wú)法獲得相應(yīng)的薪酬。(1)'‘平均主義”傾向明顯，獎(jiǎng)勵(lì)功

3、能缺失。由于員工長(zhǎng)期受到平均主義思想的束縛，如果無(wú)法真正理解勞動(dòng)和所得之間的關(guān)系就無(wú)法打破“平均主義”這一思想的影響。工資的差異主要取決于員工勞動(dòng)的差距，不同的勞動(dòng)所需要的員工的知識(shí)技能以及創(chuàng)新程度，還有責(zé)任程度都是不一樣的，并且這種差別也是非常難以計(jì)算的，這種差別導(dǎo)致的工資分配普遍體現(xiàn)出不平等待遇。企業(yè)核心員工和一般員工之間的勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異比較大，但是核心員工中最高工資和最低工資之間的差距也達(dá)到五倍左右，這很明顯削弱了薪酬所能體現(xiàn)的激勵(lì)功能。(2)核心員工晉升渠道單一。大部分的企業(yè)都沒(méi)有指定專(zhuān)門(mén)針對(duì)核心員工的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有區(qū)分管理人員以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還有高級(jí)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)的

4、“晉升路線”。建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不光要滿(mǎn)足核心員工的低層次要求，并且還應(yīng)該盡可能為核心員工提供更多的福利。為核心員工制定具有針對(duì)性的"晉升通道”，讓核心員工發(fā)揮出更大的價(jià)值，這是每個(gè)企業(yè)都需要思考的問(wèn)題。(3)管理干部選拔任用制度激勵(lì)性不強(qiáng)。企業(yè)大部分的管理層干部是從員工當(dāng)中提拔出來(lái)的，并且大部分的都是按照從底層管理層晉升到中層管理層，再到高層管理層的路線進(jìn)行提拔，并且在管理層當(dāng)中普遍存在著“能上不能下”的情況，也就是管理干部只要在不違反相關(guān)法律規(guī)定，并且沒(méi)有犯重大錯(cuò)誤的情況下，將不會(huì)遭受降級(jí)的危險(xiǎn)。因此，企業(yè)管理層通常都是穩(wěn)定的，而處于底層管理者要想晉升是非常困難的，而且

5、非管理層要想成為管理層人員的機(jī)會(huì)是非常低的。二、企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制保障措施(1)建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理需要，制定出科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，對(duì)核心員工的行為、表現(xiàn)以及素質(zhì)等進(jìn)行綜合考評(píng)。保證各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和反饋，確定考核指標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解，具體落實(shí)各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行，避免用個(gè)人主觀因素對(duì)核心員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)過(guò)程中形成的經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值觀以及行為規(guī)范多種因素的綜合，企業(yè)文化也被稱(chēng)之為是企業(yè)的靈魂，這是一個(gè)企業(yè)的生命，其核心是企業(yè)精神以及價(jià)值觀，并且企業(yè)文化滲透到了企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。企業(yè)文化

6、能否和企業(yè)人力資源管理理念相結(jié)合，這也是影響企業(yè)核心員工工作積極性的重要考量因素。所以，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建起核心員工激勵(lì)制度，建設(shè)起優(yōu)秀的企業(yè)文化。(3)完善考核機(jī)制，建立反饋渠道?？己藱C(jī)制的建立根據(jù)不同時(shí)期不同個(gè)人有所區(qū)別，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，這樣才能使二者相得益彰。根據(jù)每位核心員工工作內(nèi)容的不同制定每日的工作記錄，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，并且對(duì)這樣的工作成效做出考核，這將是作為人才晉升和獎(jiǎng)懲的有力證據(jù)。而且我們還更加應(yīng)該建立起特殊貢獻(xiàn)記錄，這是很好的對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將體現(xiàn)企業(yè)人性化的一面?？己藱C(jī)制的建

7、立還應(yīng)該有反饋的補(bǔ)充，對(duì)于一項(xiàng)工作的考核我們需要從多方面入手，但是考核完的記錄我們還需要反思，通過(guò)考核記錄與員工的溝通與反思這樣才能更好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。三、總結(jié)對(duì)于企業(yè)而言，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，把所能運(yùn)用到的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到位，把激勵(lì)手段和目的緊密地結(jié)合起來(lái)，將使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]張志?員工招聘與選拔實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)物資出版社，2010.[2]李劍?人力資源管理實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.