銷售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度制定

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1、銷售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度制定?來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)　　作者：未知　　發(fā)布時(shí)間：2008年05月23日　　點(diǎn)擊：726??一、前言　銷售管理中銷售人員業(yè)績(jī)考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說(shuō)明。我們用下面這個(gè)故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f(shuō)明這兩個(gè)制度的重要性。幾年前，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識(shí)并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績(jī)考核體系和薪酬體系以及由此帶來(lái)的市場(chǎng)上的和銷售隊(duì)伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對(duì)公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。

2、自那時(shí)候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績(jī)考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻(xiàn)中更多地搜集了這方面的資料?！」P者希望通過(guò)本文的論述，能較精練地對(duì)銷售人員業(yè)績(jī)考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達(dá)，同時(shí)對(duì)當(dāng)前在這個(gè)問題上的的做法加以評(píng)論。?二、銷售人員業(yè)績(jī)考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容　　業(yè)績(jī)考核和薪酬計(jì)算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個(gè)概念放到一起進(jìn)行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)考核主要是對(duì)容易量化的定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并以此為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，而對(duì)

3、定性指標(biāo)的關(guān)注較少。?。ㄒ唬?duì)銷售人員業(yè)績(jī)考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)在對(duì)銷售人員業(yè)績(jī)考核時(shí)的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量）來(lái)衡量業(yè)績(jī)，即按賣出的數(shù)量或總額來(lái)進(jìn)行考核，也就是按絕對(duì)數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個(gè)銷售人員制定一個(gè)基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績(jī)的衡量更注重以超過(guò)基本銷售額部分來(lái)計(jì)算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計(jì)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。?。ǘ?/p>

4、銷售人員業(yè)績(jī)考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會(huì)根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績(jī)提成加獎(jiǎng)金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績(jī)提成方案的設(shè)計(jì)，業(yè)績(jī)提成的計(jì)算方法是與業(yè)績(jī)的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計(jì)算方

5、法可類比為個(gè)人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過(guò)定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績(jī)作為分段提成的基礎(chǔ)。??三、對(duì)銷售人員業(yè)績(jī)考核制度和薪酬制度的評(píng)論和建議經(jīng)過(guò)實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對(duì)上述業(yè)績(jī)考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：　（一）只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化

6、的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績(jī)考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過(guò)的客戶的滿意度低的話，那么與其說(shuō)該銷售人員的業(yè)績(jī)水平高還不如說(shuō)他在破壞公司的市場(chǎng)基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害

7、于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場(chǎng)觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時(shí)的、高質(zhì)量的市場(chǎng)信息，所以對(duì)這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的?！　】梢姡瑢?duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對(duì)定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定業(yè)績(jī)考核等級(jí)。當(dāng)然，這樣一來(lái)，薪酬的計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜從而難以在實(shí)踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來(lái)簡(jiǎn)化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績(jī)提成，定性因素部分地決定獎(jiǎng)金額。當(dāng)然，這只是一個(gè)建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原

8、則是將定性的因素納入業(yè)績(jī)考核體系，并且能對(duì)薪酬計(jì)算產(chǎn)生影響?！。ǘ┰诙~考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績(jī)考核通常結(jié)果來(lái)看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果，因