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1、薪酬激勵(lì)策略與技巧作者：徐渤首先，我們先普及一下什么是策略。一、什么是策略“策略”(Strategy)一詞源于希臘詞(Strategos),意指“為將之道”。因此，策略可以解釋為計(jì)謀、戰(zhàn)略、政策。后來，“策略”一詞被引入管理學(xué)，主要有如下定義。瘁號(hào)作苛組織1艾爾弗雷徳?錢徳勤(AlfredD.Chandler)f設(shè)計(jì)組織的長期目標(biāo)和決策r以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所需采取的行動(dòng)及資產(chǎn)分配的方法。2格魯克(W.F.Glueck)認(rèn)為策略星為了達(dá)到組織的基本目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一場(chǎng)一、協(xié)凋、廣的計(jì)劃。3斯坦福篦賂硏究中心策略題求目標(biāo)的手段「在此手段的形成過程申，它反映了設(shè)i+
2、組織環(huán)境的變動(dòng)，主要資源的使用,以及對(duì)設(shè)計(jì)組織發(fā)展方向的指引。4肯尼喧律森(KennyAndersen)篦路昱目標(biāo)的形式，以及為達(dá)成目標(biāo)的主要政策和計(jì)劃，確走設(shè)計(jì)組紳斤要從事的事業(yè)和組織應(yīng)雇的類別。5力匚筆大麥青爾大學(xué)教授明茨伯梧(H.Mintzberg)提出了設(shè)計(jì)組織的」5H模型:計(jì)劃(Plan)、計(jì)策(Ploy)、模式:Pattern)、走位(Position)和(Perspective)。解釋的最全的可能是“5P”模型。從五個(gè)角度闡釋策略：1、計(jì)劃(Plan)o策略是一種有目的、有預(yù)計(jì)、有組織的行動(dòng)程序。作為一種計(jì)劃，策略應(yīng)指明發(fā)展方向和途徑，包括
3、一系列處理某種特定情況的方針政策，屬于“行動(dòng)之前的規(guī)劃”。2、計(jì)策(Ploy)。策略可以是一種行動(dòng)過程中的手段和計(jì)謀，根據(jù)環(huán)境和競爭對(duì)手的情況，采取不同的措施已達(dá)到戰(zhàn)略目的，它是一種在競爭博弈中戰(zhàn)勝對(duì)手的工具。3、模式(Pattern)o策略可以體現(xiàn)為組織行為所遵循的程序和規(guī)范，即將整個(gè)策略看成是一種“行為流”的運(yùn)動(dòng)過程。策略作為計(jì)劃或模式的兩種定義是相互獨(dú)立的。實(shí)踐中，計(jì)劃往往沒有實(shí)施，而模式卻可能在事先并未計(jì)劃的情況下形成。因此，定位為“計(jì)劃”的策略是設(shè)計(jì)的策略，而定義為“模式”的策略是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的策略。4、定位(Position)。策略是一個(gè)組織對(duì)自
4、己在其所處環(huán)境中未知的判斷。把策略看成一種定位就是要通過正確的資源配置，形成有效的競爭力。5、觀念(Perspective)。策略表達(dá)了組織對(duì)客觀時(shí)間固有的認(rèn)知方式，提現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值取向。策略是一種觀念的定義，強(qiáng)調(diào)了策略的抽象性，其實(shí)質(zhì)在于，同價(jià)值觀、文化和理想等精神內(nèi)容為組織成員所共有，策略觀念要通過組織成員的期望和行為而形成共享。綜上所述，策略是設(shè)定目標(biāo)，并制定達(dá)成目標(biāo)的途徑。SO,只要是定策略，首先必須有目標(biāo)，沒有目標(biāo)，戰(zhàn)略就沒有依托點(diǎn)。什么叫做戰(zhàn)略，戰(zhàn)略就是從目標(biāo)一走到目標(biāo)二的過程。薪酬激勵(lì)的策略也是如此，要先定目標(biāo)。目標(biāo)是什么？就是“提高員工工
5、作的積極性,在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提髙，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?！北群腿缃翊蠡鸬?&D(組織發(fā)展)和T&D(人才發(fā)展)、LD(學(xué)習(xí)發(fā)展)就是有一定關(guān)聯(lián)的。薪酬激勵(lì)最終目的就是組織發(fā)展的同時(shí)人才發(fā)展。二、制定薪酬激勵(lì)策略不同的企業(yè)階段薪酬激勵(lì)的模式肯定不同，具體如下:階段模式分析對(duì)HR的指導(dǎo)初創(chuàng)期更看中激勵(lì)因素，輕保健因素重視核心員工激勵(lì)此時(shí)企業(yè)通常資源，品牌、資金、人才和市場(chǎng)等方面都相對(duì)匱乏，因此需要把資源向?qū)ν獾膷徫蝗瞬艃A斜，例如：市場(chǎng)、營銷、產(chǎn)品研發(fā)、核心生產(chǎn)線、服務(wù)等創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)中。此時(shí)
6、的企業(yè)對(duì)職能部門配置資源較少，但是HR只要可以和企業(yè)共同成長到一定階段，基本上就會(huì)成功轉(zhuǎn)型為元老，往往發(fā)展的比在成熟企業(yè)更快加強(qiáng)外部競爭薪酬設(shè)計(jì)會(huì)受到創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)，產(chǎn)品的生命力、競爭性、被市場(chǎng)接受的程度等等多因素的影響和制約。因此要加強(qiáng)核心員工薪酬的外部競爭力弱化內(nèi)部公平因主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)會(huì)經(jīng)常變化，常存在一人多職或職責(zé)交叉的問題，要弱化內(nèi)部公平性的關(guān)注。提高彈性福利企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，固定薪酬與激勵(lì)不太可能是市場(chǎng)高分位，要減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，就要弱化薪酬的剛性。彈性薪酬與激勵(lì)福利必須要設(shè)計(jì)到位。如：設(shè)計(jì)合理優(yōu)化的提成制度、加大績效獎(jiǎng)勵(lì)的比重
7、和調(diào)節(jié)范圍。遵循“干的多，拿的多，激勵(lì)大“的原則。長期激勵(lì)考慮“核心人才”的馬斯洛需求層次，短平快的薪酬福利不會(huì)有很好的優(yōu)勢(shì)，而良好的股權(quán)激勵(lì)、未來職務(wù)晉升等效果會(huì)更好?？焖俪砷L期激勵(lì)、保健兩手抓內(nèi)外兼修主要業(yè)務(wù)流程與組織架構(gòu)慢慢穩(wěn)定，崗位職責(zé)開始明確，企業(yè)進(jìn)入規(guī)范化管理階段，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系應(yīng)是此時(shí)最佳選擇。1.此時(shí)企業(yè)已有一定的立足之地和品牌知名度或充足的資本。產(chǎn)品有一定的。企業(yè)規(guī)模需要快速擴(kuò)大。要建立體系的雛形，做全員激勵(lì)，而不再做英雄激勵(lì)。2企業(yè)常會(huì)通過購買薪酬報(bào)告進(jìn)行行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)。此時(shí)薪酬激勵(lì)要同時(shí)考慮內(nèi)部公平性和外部競爭性。公平”不患寡
8、而患不均“，此時(shí)需要充分利用基于崗位評(píng)價(jià)與崗位分析的薪酬寬帶，配套相對(duì)公平合理的
